Оценка персонала - способ повысить эффективность деятельности работников? Методы, виды, задачи.

О чем мы поговорим в этой статье:

Понятие и сущность оценки
Методика оценки деятельности персонала: краткий обзор методов
Внедрение системы оценки работы сотрудников

Как использовать человеческий ресурс с максимальной эффективностью? Как создать сильную команду и добиваться высоких результатов? Как определить, кого давно нужно повысить, а с кем пора проститься?

Успех организации во многом зависит от того, насколько эффективна деятельность каждого работника. Чтобы лучше управлять персоналом, нужно знать уровень профессиональной компетентности, деловые характеристики и личные качества подчинённых. Помочь в этом призвана оценка качества работы. Благодаря ей руководство может выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива и определить, соответствует ли квалификация персонала требованиям, предъявляемым к занимаемым должностям.

Оценка персонала — это действенный механизм повышения эффективности и производительности труда в организации. Чёткая система мониторинга позволяет не только улучшить результаты работы компании, но и создать сильную команду, все члены которой дополняют друг друга.

Оценка персонала представляет собой разработанную систему критериев, показателей и методов, с помощью которых работодатель может определить, соответствует ли работник занимаемой должности, эффективна ли деятельность сотрудников компании, а также выявить факторы, препятствующие успешному выполнению обязанностей.

Объектом мониторинга являются отдельные специалисты, рабочие группы или весь коллектив организации, а субъектом — непосредственные руководители, служба управления персоналом или привлечённые эксперты, а в некоторых случаях — коллеги, клиенты (например, для выявления степени удовлетворённости обслуживанием используются смайлы) и сам испытуемый.

Сегодня выделяют два подхода к системе мониторинга эффективности персонала. Традиционный предусматривает ориентацию на результаты работы. Современный подход сосредоточен на развитии организации и реализации долгосрочных планов.

Деловая оценка представляет собой важный элемент системы управления персоналом. Её выполняют на разных этапах менеджмента:

• при выборе кандидата на должность;
• при проверке соответствия уровня профессионализма специалиста и его компетентности занимаемой должности;
• при выявлении степени адаптации в организации;
• при определении готовности к повышению или переводу на другую должность;
• при предстоящем премировании членов коллектива;
• при определении потенциала для создания кадрового резерва;
• при увольнении, сокращении штата.

Система оценки персонала компании призвана выполнять три основные функции: информативную, административную и мотивационную.

Грамотная и чёткая оценка персонала идёт на пользу обеим сторонам трудовых отношений. Внедрение системы мониторинга персонала в организации преследует следующие цели:

• выявить некомпетентность некоторых сотрудников;
• определить круг талантливых работников, которые в будущем займут руководящие должности;
• понять, нужны ли кадровые перестановки в коллективе;
• улучшить систему поощрений.

Персонал, в свою очередь, также получает ряд преимуществ. Знания и навыки каждого будут оценены руководством, а задачи и обязанности скорректированы в зависимости от реальных возможностей.

Главные задачи, которые ставятся при оценке:

• определить, соответствует ли уровень производительности конкретного работника затратам на его содержание;
• выявить роль каждого специалиста в масштабах всей организации, исходя из его квалификации, мастерства, знаний, умений и навыков;
• оценить потенциал члена коллектива для будущего продвижения на руководящие должности в компании.

Если объектом оценки персонала являются сотрудники компании, рабочие группы, коллективы и целые организации, то предмет анализа — это конкретные показатели работников, их профессиональные и личные качества, результаты деятельности.

Критерии оценивания представляют собой стандартные параметры, по которым оцениваются члены коллектива. Для каждой компании набор критериев будет свой. В зависимости от существующей кадровой политики, характера деятельности организации и других факторов важно выделить основные и второстепенные параметры, подлежащие оцениванию.

При разработке критериев оценки важно учитывать их соответствие содержанию и условиям работы, должностным требованиями. Показатели должны быть:

• достижимыми;
• объективными;
• прозрачными;
• понятными;
• мотивирующими;
• динамичными.

Все критерии можно условно разделить на две большие группы:

1. Оценка компетенций. Изучению и анализу подлежат знания, умения и практические навыки, особенности поведения и личные характеристики.
2. Оценка результативности. В её основе лежит сравнение показателей труда персонала с запланированными эталонными результатами. Рассматриваться могут, к примеру, объём продаж и количество сделок.

Не существует универсальных рекомендаций, которые подошли бы каждому предприятию. Однако среди видов критериев, актуальных для любой организации, можно выделить:

1. Профессиональные критерии. К ним относятся знания, умения, навыки работника, его профессиональный опыт, квалификация, производительность труда.
2. Деловые критерии. Оцениваются трудовая дисциплина, ответственность, организованность.
3. Морально-психологические критерии. К ним относятся честность работника, его способность воспринимать критику, выходить из критических ситуаций, самооценка.
4. Специфические критерии. Среди них — состояние здоровья, черты характера, отношения с коллегами.

Одним из главных критериев оценивания персонала в компании Google считается умение специалиста мыслить масштабно. Один раз в 3 месяца каждый ставит себе цель, результат достижения которой затем оценивается по шкале от 0 до 1. Наилучший ожидаемый показатель при этом составляет 0,6-0,7. Он означает, что сотрудник ставит перед собой достаточно сложные задачи и стремится к совершенствованию. Результат в 1 балл свидетельствует об невысоких притязаниях, неуверенности в своих силах и недостаточной масштабности идей.

Ни один из методов оценки качества работы сотрудников не будет эффективным без соблюдения главных принципов.

Различают несколько видов оценки персонала: в зависимости от способа проведения, от типа планирования и характера занятости.

Компания Microsoft в 2020 году представила свой вариант автоматизированной оценки продуктивности персонала. Инструмент встроен в офисный пакет и предназначен для мониторинга работы удалённых специалистов. Система собирает данные по многим показателям: как часто работник использует Word, Excel и другие доступные ему ресурсы Microsoft, отправляет электронные письма, включает ли камеру во время совещаний. Исходя из полученных за месяц данных, делается вывод о продуктивности сотрудника. Несмотря на положительную оценку менеджеров Microsoft, независимые эксперты уже успели назвать новую систему аморальным инструментом слежки.

Методология оценки персонала начала активно развиваться с середины XX века. На различных предприятиях разрабатывались системы тестирования рабочих. Пришло понимание необходимости оценить результативность работы каждого. Подходы к оценке персонала часто меняются и пересматриваются.

Методы, виды и критерии оценки персонала зависят от многих переменных. Эффективная система должна учитывать не только личные качества человека, но и социально-экономические факторы. Один и тот же алгоритм оценки не подходит для разных сфер деятельности. В российской и зарубежной практике принята общая классификация методов оценки персонала. Она предусматривает деление в зависимости от того, какие показатели изучаются: количественные или качественные.

Принято считать, что количественные методы наиболее объективны, так как итоги оценивания выражаются в виде конкретных чисел.

1. Ранговый метод — рейтинговая оценка проводится руководителями подразделений. По итогам составляется рейтинг эффективности, в зависимости от которого, например, проводится сокращение штата.
2. Бальная оценка. Определяется сумма баллов, полученных испытуемым за достижения в определённый период.
3. Свободная балльная оценка. Все качества испытуемого оцениваются экспертами, затем баллы за каждый показатель суммируются и оформляются в виде общего рейтинга работников.
5. Коэффициентный метод. Результаты персонала в разных категориях сравниваются с нормативами. Полученные коэффициенты анализируются и сопоставляются с другими.
6. Альтернативное ранжирование. Этот простой метод предусматривает расположение полученных показателей в определённом порядке, например, от худшего к лучшему.

Известный американский бейсбольный менеджер Билли Бин смог привести свой небогатый клуб «Окленд Эйс» к успехам в лиге и вдохновил многих спортивных функционеров последовать его примеру. Бин ввёл новый метод оценки игроков, основываясь лишь на статистических данных их игры (к примеру, скорость подачи или процент точных навесов). Благодаря вычислениям американец смог подобрать команду из недооценённых ранее спортсменов, которые, собравшись вместе, начали показывать стабильно высокие результаты. О приёмах работы прославившегося менеджера снят фильм «Человек, который изменил всё».

Качественные или описательные методы — это способ оценить сотрудника, не применяя при этом количественных показателей. Главными инструментами становятся наблюдение, анализ, сравнение с эталоном. К качественным методам оценки персонала относят:

1. Матричный метод представляет собой сравнение качеств исследуемого с идеальным заданным набором характеристик, которые требуются для конкретной должности.
2. Модельный метод. Качества фактического работника или кандидата на должность сравниваются с идеальным сотрудником, характеристики которого заранее определены.
3. Метод произвольных характеристик предполагает сравнительный анализ значимых достижений и грубых ошибок оцениваемого.
4. Групповая дискуссия — метод, позволяющий провести оценку в ходе обсуждения с непосредственным руководством или экспертами в конкретной области качеств, достижений и перспектив сотрудника.
5. «360°» — это комплексная оценка, в которой участвуют руководители, подчинённые, коллеги, а также клиенты и сам работник (самооценка).

По признанию Ласло Бока, вице-президента по персоналу компании Google, в оценочных опросах мнение коллег имеет большее значение и обладает большей объективностью, чем мнение руководителей. Бок считает, что у начальства часто складывается неверное впечатление о подчинённых, так как последние стараются показывать себя при боссах исключительно с положительной стороны.

К минусам качественных методов относят влияние субъективных факторов, таких как личные отношения, симпатии и антипатии.

Комбинированные методы совмещают в себе особенности двух предыдущих видов. Они носят описательный характер, но при их проведении используются количественные показатели. К комбинированным методам оценки персонала относят:

• сумму оценок — каждое качество специалиста оценивают согласно разработанной шкале и выводят средние показатели. После осуществления шкалирования каждого критерия полученные результаты сравнивают с идеальными или сопоставляют с данными коллег;
• группировку — всех членов коллектива предприятия или организации делят на группы в зависимости от эффективности их работы (по результатам анализа и сравнения друг с другом).

При использовании каждого из вышеприведённых методов можно оценить один или несколько критериев и аспектов работы персонала. Это означает, что для более объективного анализа требуется применение комплексных универсальных способов. К ним относятся, например, метод ассессмент-центра, тестирование, деловые игры. Рассмотрим некоторые из них более подробно.

1. Ассессмент-центр. Эта комплексная технология применяется в основном в крупных компаниях и считается максимально точным и эффективным видом мониторинга. С высокой степенью достоверности он позволяет получить необходимую информацию о деловых качествах и свойствах личности человека. Ассессмент-центр включает в себя разные оценочные методики: деловые игры, кейсы, различные виды тестов, интервью с экспертами.
2. Метод KPI. Методика оценивает персонал по ключевым показателям эффективности (Key Performance Indicators). Анализу подлежат как текущие результаты работника (количественные параметры), так и его компетенции (качественные параметры). Для каждого показателя определяются: база — худший результат, ниже которого опускаться нельзя; норма — уровень, который необходимо достичь; цель — идеальный уровень, к которому нужно стремиться. Показатели сотрудника рассчитывают по формуле: (Норма — база)*100%. Так оценивают среднюю результативность персонала, успехи в отдельных областях и дефицитарные зоны, на которые стоит обратить внимание.
3. Тестирование. В ходе проведения различных тестов можно оценить как профессиональные навыки персонала, так и личные качества, которые необходимы для эффективного выполнения должностных обязанностей.
4. Интервью. Интервьюирование сотрудников может проходить в свободной форме или по заранее подготовленной схеме. В зависимости от этого выделяют неструктурированные и структурированные интервью. Наиболее эффективным и показательным признаётся ситуационно-поведенческий вид. Интервьюируемому предлагают проанализировать одну из ситуаций, когда он проявил свои профессиональные и личные качества.
5. Метод экспертных оценок. К оцениванию персонала подключают экспертов, которые анализируют работу сотрудников, их деловые и личные качества и выносят своё заключение. В роли экспертов выступают руководители, коллеги оцениваемого, а также привлечённые лица, например, психологи.
6. Деловые игры. Метод предполагает создание проблемной ситуации, в ходе которой испытуемый проявляет умение принимать решения, стрессоустойчивость, навыки разных видов взаимодействия с группой коллег, с клиентами.
7. Аттестация. Отдельный вид оценки работников, регламентированный статьями ТК РФ. Аттестационные мероприятия проводятся в определённых отраслях раз в 3-5 лет.
9. Невербальный метод. С помощью него можно оценить темперамент человека, его лидерские качества, волю, коммуникабельность. Для этого в ходе беседы с сотрудником наблюдению подлежат мимика, жесты, смена поз, паузы в речи, покашливания, оговорки и другие сигналы.
10. Бенчмаркинг. Инновационный метод исследования эффективности управления персоналам представляет собой сопоставительный анализ показателей работы организации с эталонным образцом, который может быть как внутренним (данные за прошлые годы и периоды), так и внешним (опыт компаний-конкурентов).

Компания Xerox стала первой, кто использовал бенчмаркинг на практике. В конце 70-х фирму постиг кризис. Чтобы выйти из него, менеджеры Xerox начали изучать опыт японских конкурентов из Fuji. Для этого несколько управляющих компании переехали в Японию. Анализу подверглись не только качество продукции и затраты на её производство, но и система мониторинга эффективности персонала. Изучив опыт более успешных коллег, руководители компании внедрили его в свою практику.

Построение системы оценки персонала и её внедрение требует много времени и ресурсов. Чтобы мониторинг приносил необходимые результаты, до начала реализации необходимо определить:

• методы, которые будут использоваться при сборе информации;
• критерии, по которым будет проводиться оценивание;
• лицо (или группа лиц), которое будет заниматься оценкой;
• способы избежать субъективных оценок и личных симпатий.

Среди множества оценочных методов важно подобрать именно те виды, которые подойдут конкретной компании в данный период её развития.

Hard skills лучше проверять с помощью автоматизированных тестов. Для изучения soft skills (личных и деловых качеств) используются психодиагностические тесты, деловые игры, кейсы и интервью. В психологии существует разные виды опросников, которые применимы и в работе с персоналом (тесты на мотивацию, интеллектуальные способности испытуемого и другие). Однако проводить и расшифровывать их должен специалист-психолог.

Главными тенденциями в оценке персонала последних лет часто называют геймификацию и возможность анализа социальных сетей. По мнению некоторых исследователей, по аккаунту кандидата или работника и активности в соцсетях можно судить о его личных качествах. Специалисты Facebook, изучив лайки более чем 50 тысяч человек, предположили, что по ним можно определить примерный IQ, эмоциональную стабильность, доброжелательность и уровень открытости пользователя.

Оценка персонала — это сложный процесс, который включает в себя несколько этапов:

Результаты проведённой оценки персонала оформляются в виде сводной таблицы. В ней представляются итоги исследования. Для этого используются разные форматы.

1. Количественный. Приводятся оценки, полученные персоналом по каждому критерию или показателю.
2. Качественный. Создаётся «портрет» каждого сотрудника с полным описанием всех критериев.

В зависимости от того, был объектом исследования конкретный сотрудник или целый коллектив, формат оформления результатов оценки может быть:

• индивидуальным — отражает владение работником конкретными навыками и сферы деятельности, в которых он наиболее успешен;
• групповым — показывает текущее распределение ролей в трудовом коллективе, отношения в группе.

При проведении оценки важно правильно выбрать методику. Даже самые эффективные методы могут не работать в конкретном случае, если они не соответствуют уровню зрелости организации. На практике может возникнуть ряд сложностей, например, если:

• система оценки и критерии никак не связаны с системой мотивации сотрудников;
• персонал негативно настроен к проведению мероприятий;
• отсутствует обратная связь между менеджерами, проводящими оценку, и работниками;
• присутствует неадекватная самооценка испытуемых (завышенная или заниженная), мешающая определить реальный уровень их компетенций

Чтобы нивелировать возникающие проблемы, необходимо соблюдать следующие правила:

1. Чётко определить цель и вид оценки, понять, какие результаты будут считаться успешными, приемлемыми, нежелательными.
2. Тщательно подобрать систему методов, которые позволят комплексно оценить персонал по разным критериям, а не отдельным качествам.
3. Проработать набор компетенций и характеристик, необходимых для каждой должности.
4. Внедрять новые методы и формы автоматизированной оценки, позволяющие избежать субъективизма.
5. Оценивать работника в соответствии с разработанным стандартом, а не в сравнении с другим сотрудником. Это поможет исключить субъективность в исследовании.
6. Принимать во внимание весь период работы персонала, а не только тот, который непосредственно предшествовал оценочным процедурам.
7. Включать в оценочную комиссию представителей разных структур организации. Важны также высокая квалификация эксперта и его непредвзятость.
8. Заранее уведомлять персонал о целях, методах и графике проведения оценки.
9. Обсуждать итоги мониторинга с каждым работником в личной беседе.
10. Использовать метод конструктивной критики, давать оценку не личности работника, а только результатам его деятельности.
11. Составлять план индивидуального развития каждого члена коллектива.

Руководству каждой компании, внедряющей систему оценки персонала, предстоит решить несколько вопросов: Кто и как будет проводить оценку? Сколько организации предстоит потратить на эту процедуру? Для их решения существует несколько вариантов.

1. Нанять специалиста в штат компании. Наличие такого работника освобождает организацию от необходимости нанимать экспертов со стороны. Штатный специалист может создать индивидуальные планы развития, критерии оценивания персонала для каждой должности, помочь разработать кадровую стратегию предприятия. Однако не каждая компания может позволить себе содержание отдельного сотрудника по оценке.
2. Пригласить внешнего консультанта. Консалтинговые услуги оказывают как крупные агентства, так и небольшие фирмы и фрилансеры. Прежде чем нанимать консультантов, необходимо убедиться, что у них достаточно опыта и компетенции для проведения оценки персонала. Ошибочные результаты или выводы могут привести к негативным последствиям для фирмы, например, к принятию неверных кадровых решений. Цена ошибки слишком велика. Чтобы избежать этого, лучше сотрудничать с крупными и зарекомендовавшими себя консалтинговыми агентствами. Однако нужно принимать во внимание главный недостаток этого варианта — высокую стоимость услуг.
3. Воспользоваться услугами онлайн-платформ по оценке персонала. В настоящий момент многие инструменты оценивания применимы и в дистанционном формате. Главный плюс этого варианта — возможность провести анализ работы большого числа сотрудников организации, затратив меньше времени и средств. Существенные преимущества онлайн-оценка даёт крупным компаниям, имеющим филиалы или структурные подразделения в разных регионах.

Платформа Beehive предлагает готовую концепцию оценки персонала и всесторонний анализ профессиональных и личных компетенций команды и всех её представителей. С помощью онлайн-оценки можно быстро и эффективно определить сильные и слабые стороны сотрудников, повысить их мотивацию и результативность. Бихайв использует только проверенные и сертифицированные методы исследования, технология которых прозрачна и понятна.

Чёткие критерии и правильно подобранные методы оценки помогают руководству понять, насколько эффективен менеджмент организации, и насколько успешно используется человеческий ресурс — главный ресурс каждой компании. Эффективная система оценки способствует улучшению кадрового планирования, повышению мотивации работников и результативности их деятельности.



Развивайте сотрудников и команды на платформе бихайв >>>