Модель компетенций

В этой статье мы разберем само понятие компетенции, расскажем на что обратить внимание при формировании модели компетенций в разных компаниях.

На сегодняшний день можно найти десятки определений компетенций. Что такое же такое компетенции до сих пор нет единого обозначения. Тем не менее, тема компетенций давно не новая, поэтому мы предлагаем компаниям выбрать то определение компетенций, которое больше подходит их пониманию, потребностям и корпоративной культуре.

К примеру, если компания уделяет много внимания развитию потенциала сотрудников, придерживается такой политики, которая выявляет свои таланты (HiPo сотрудников) и ищет их среди сотрудников своей компании, то лучше взять за основу определение, которое будет звучать таким образом: компетенциями называть именно способности и потенциал человека и специалиста.

Если, к примеру, для компании более важны готовые, сформировавшиеся специалисты и политика компании придерживается концепции, при которой лучше нанять готового сотрудника, чем адаптировать, обучать и развивать, то лучше взять за основу определение, где компетенции – это знания, умения и навыки, влияющие на профессиональную эффективность сотрудника.

«Компетенция – основная характеристика личности, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы. Это может быть мотив, черта, навык, аспект представления человека о самом себе или своей социальной роли, а также знания, которыми он пользуется».

Факторы компетенции являются «подтвержденным критерием», то есть они получены в результате анализа ключевых аспектов поведения или «тонких навыков», которые отличают эффективное выполнение работы от менее эффективного.

Компетенция, проявляющаяся в поведении, включает в себя такие характеристики, как навыки межличностного общения, лидерство, аналитические способности и ориентация на достижения.

Такие компетенции, как знания, умения и навыки можно относительно просто развить. В то время как глубинные компетенции – мотивы и свойства, лежащие в основе личности, оценить и развить значительно труднее. Поэтому рентабельнее и эффективнее отбирать перспективных
сотрудников по наличию этих характеристик. Здесь могут вам помочь такие тесты, например, как - определение уровня эмоционального интеллекта, ключевыми драйверами которого являются: самооценка, мотивация, адаптивность (гибкость мышления) и осознанность. Конечно же, эти драйверы тоже можно развивать и улучшать, но это потребует длительного периода времени и личное желание сотрудника меняться.

Технология создания компетенций включает в себя несколько этапов.

1 этап: определите миссию, цели и задачи бизнеса.

Под миссией понимаются социально-направленные задачи компании (удовлетворения потребностей общества), а под целями – эгоистические задачи бизнеса (потребность компании – извлечение прибыли). К разработке модели компетенций это имеет прямое отношение, потому что только точно понимая, куда нужно идти компании и какие у нее суперзадачи, можно разработать «работающую» модель компетенций.


2 этап: выделите ключевые задачи деятельности персонала компании, вытекающие из стратегии ее развития.

Здесь важно понять, каким должно быть поведение сотрудников в организации, определить, что может дать конкретный сотрудник остальным членам команды и организации в целом в рамках тех обязанностей, которыми он будет наделен или уже их выполняет. На этом этапе необходимо подключение сотрудников к разработке своих компетенций.


3 этап: определите уже непосредственно поведенческие реакции, которые должны появляться у сотрудников в ходе решения рабочих задач.

Для этого детально изучают и анализируют деятельность лучших сотрудников, методом критических инцидентов определяют эффективность и неэффективность их поведения, проводят опросы сотрудников тех уровней, для которых создается модель.


4 этап: выделите из общей массы характеристики и сгруппируйте выявленные индикаторы поведения в общие категории – группы модели компетенций.

Это достаточно сложная работа, так как предполагает многократное сопоставление элементов модели друг с другом, выделение общих и частных признаков.


5 этап: создайте шкалы оценки в каждом уровне компетенций.

Здесь описываются уровни поведения сотрудников на рабочем месте: недопустимый (неприемлемое для организации поведение сотрудника), допустимый (минимальные требования, чтобы выполнять работу хорошо) и выдающийся (лучшее поведение).

Понятное и детализированное описание компетенции, существенно облегчает возможность их диагностики. Уровни выраженности компетенций могут быть следующие:

• Первый уровень – базовый уровень – компетенция развита нормально, работник проявляет необходимые для работы качества.
• Второй уровень – сильный уровень (дополняет базовый уровень) – компетенция может проявляться в трудовых процессах, при решении сложных задач.
• Третий уровень – лидерский уровень (дополняет базовый и сильный уровни) – работник задает нормы для коллектива, когда не только он, но и другие начинают проявлять данную компетенцию, работник помогает другим проявлять необходимые навыки.

Правильно разработанная модель компетенций и профилирование должностей – это надежная основа для эффективного построения всех систем управления персоналом компании с целью максимально полного и эффективного использования профессионального потенциала сотрудников.

Конечно же, разработка самой подходящей модели компетенций это трудозатратное дело, особенно для стремительно развивающихся компаний, у которых в приоритете другие задачи. Отсутствие эксперта в компании по данному направлению тоже может являться стоп-фактором.

На нашей платформе вы сможете найти готовые примеры моделей компетенций, это станет хорошим стартом для работы с компетенциями ваших сотрудников.

А если ваша компания уже достаточно продвинулась в этом направлении, то вы можете загрузить ваши модели компетенций на платформу для дальнейшей автоматизации работы с ними.



Развивайте сотрудников и команды на платформе бихайв >>>