Этапы формирования планов развития сотрудников
и мотивация персонала
к обучению

Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) - это составляющая нематериальной мотивации персонала. ИПР помогает сотрудникам самореализовываться, не стоять на месте, а вам отслеживать прогресс и быть в курсе актуальных достижений.

Для HR - индивидуальные планы развития сотрудников упрощают проведение таких процедур как Performance review, оценка компетенций, оценка достижений и т.д. Когда с сотрудником составлен план развития, легче понять - что достигнуто, что нет, нужно ли что-то исправить, как-то поощрить сотрудника и так далее. Качественный ИПР делает сотрудника более лояльным к компании и более вовлеченным в рабочие процессы.

Что нужно сделать, чтобы план развития сотрудника не стал документом, который отправят в долгий ящик?

Сам ИПР - это документ, который составляется вместе с сотрудником. С одной стороны это элемент как будто бы бюрократии, с другой стороны - вы же не можете сказать сотруднику: "Просто работай над собой, а через полгода посмотрим, чего ты добился :)".

Как вы знаете сегодня люди ищут на работе не только зарплату и бонусы, но и коллектив, атмосферу и саморазвитие. Саморазвитие ценят поколения Y и Z, плюс большинство современных профессий подразумевает постоянное развитие и изучение нового. Поэтому здесь стыкуются и нематериальная мотивация, и желание сотрудника развиваться, и потребность в новых знаниях для выполнения работы.

Для того чтобы ИПР не стал документом, который отправят в долгий ящик, а действительно был полезен - необходимо проанализировать интересы и способности специалистов, разложить по пунктам и периодически отслеживать результаты.

Давайте рассмотрим пошаговый план реализации программы развития сотрудников в компании.

В идеале ИПР составляется для всех специалистов, но у каждой компании разные возможности. В случае, если объем ресурсов недостаточный для развития всего персонала, то стоит определить главные цели бизнеса и категорию сотрудников, которые смогут их реализовать.

В целом, мы рекомендуем начинать с руководящего состава (линейные менеджеры, тимлиды). Прибыльность компании зависит от эффективности руководителей отделов/команд. Чем компетентнее руководитель, тем сильнее его команда и тем успешнее сам бизнес.

А возможно вашей целью будет - развитие талантов. Тогда придется выявить сотрудников с высоким потенциалом, помочь им "подтянуть" нужные компетенции, чтобы в итоге они помогли компании выйти на новый уровень.

Для оценки рекомендуется применять комплекс мероприятий или комплексное тестирование, с помощью которого оценивают мотивацию персонала, знания и навыки сотрудников. На основе результатов можно определить сильные и слабые стороны специалиста, подобрать обучение и раскрыть его потенциал по максимуму.

Во всей этой истории про программу развития одним из самых важных пунктов - учитывать желания специалистов. Это самым прямым образом будет влиять на мотивацию к прохождению обучения сотрудником составленного плана развития. Потому что какой будет смысл в ИПР, если сотрудник отнесется к нему несерьезно, безответственно... И никакого развития по большому счету не состоится, а ИПР окажется формальным документом.

Поэтому стоит учитывать мнение и мотивирующие факторы сотрудников при постановке целей ИПР. Сотрудник должен быть заинтересован в развитии и готовым нести ответственность за весь процесс.

Задача ИПР - не загрузить специалиста тренингами и лекциями, а помочь ему плавно раскрыть свои способности. Например, если поставлена цель - стать ведущим специалистом, то в программу включают мастер-классы с экспертами, практические занятия с коллегами, которые готовы стать наставниками, а также поставить конкретные задачи для развития навыков на рабочем месте. В общем, придерживаемся старой доброй модели 70/20/10, где 70% времени — это развитие на рабочем месте, 20% — работа с наставником и 10% — это онлайн-курсы, тренинги и тому подобное.

Обычно выполнение ИПР занимает от 6 до 12 месяцев, при этом зависит от количества задач. Главное рассчитать время так, чтобы было реально реализовать цели в срок. Также обсудите частоту промежуточных встреч и каким образом к ним готовиться. И не забудьте озвучить, что ждет специалиста при успешном освоении программы: повышение в должности, увеличение зарплаты или другие бонусы. Если не зафиксировать конечную цель, то есть - какой эффект получится для сотрудника по завершению программы, то это также негативно скажется на его мотивации.