Пребординг и онбординг новых сотрудников

На прошедшей конференции Online Demo Day - Цифровизация в HR наш эксперт по HR-процессам Юлия Тищенко рассказала про инструменты адаптации и как правильно выстроенный пребординг и онбординг влияет на ключевые показатели не только в HR, но и в бизнесе в целом.

Если вы пропустили выступление Юли, не страшно. В этой статье мы делимся ключевыми тезисами.

Потребность в технологиях не возникает сама по себе, за этим всегда стоит какая-то проблема. И люди стараются создать инструмент, который решит эту проблему и при этом максимально сэкономит ресурсы компании.

Так и в нашем случае. Существует глобальная проблема нехватки квалифицированных специалистов. За последнее десятилетие в планетарных масштабах резко возросло количество предприятий, увеличилось количество технических специализаций - это и ИТ, и роботостроение, и еще масса профессий, требующих высокого интеллекта и креативности людей. Таким образом, сложилась ситуация, когда количество тех самых высококвалифицированных специалистов с нужным набором навыков не поспевает за такими темпами, и возникает борьба за ценные кадры. Особенно ярко это выражено в ИТ сфере.

22% кандидатов, которые приняли оффер компании, подписали его и согласовали дату выхода, вдруг внезапно пропадают и перестают выходить на связь...или в лучшем случае предупреждают, что не выйдут за день-два до согласованной даты.

17% новых сотрудников уходят в первую неделю. Основные причины - отсутствие поддержки и общения в первое время, невозможность получить нужную информацию. Особенно это касается поколения Z, в силу своих особенностей, требующих к себе повышенного внимания, а их на рынке труда становится все больше.
То есть в этот период происходит столкновение ожиданий сотрудника с реальностью работы в компании.

Витоге мы получаем почти 39% кандидатов, которые«отваливаются»на этапе, так называемой, финишной прямой рекрутмента и на этапе онбординга.

Существуют ли инструменты, которые могли бы минимизировать шансы на то, что это произойдет? Да, такими инструментами могут стать пребординг и онбординг новых сотрудников.

Уделяйте в первую очередь внимание доадаптационному периоду. Он еще называется Pre-boarding - это процесс, когда вы взаимодействуете с кандидатом до того, как он выйдет на работу и уже на этой стадии вовлекаете его в жизнь компании.

У каждой компании есть своя культура, принципы, ценности, которыми она уникальна и отличается от других игроков рынка. Вы, конечно, можете рассказывать о них непосредственно на первичном интервью, но кандидат в это время не фокусируется так как нужно, у него таких интервью может быть множество в течение одной недели, а приглашений еще больше.

После того, как он всё же принял решение в пользу вашей компании, начинается период, когда он передает свои дела в текущей компании, это может занять неделю, две, а то и месяц. Необходимо его уже вовлекать и удерживать, потому что за это время ему поступит еще несколько заманчивых предложений, и тогда случится то, о чем мы говорили выше.

А, если мы запустим процесс пребординга, то потенциальный сотрудник начнет вовлекаться в корпоративную культуру и уже на этом этапе будет ощущать принадлежность к компании и знать, чего ожидать.



Еще несколько полезных советов:

• заменяйте формулировку "Испытательный срок" на "Период адаптации". Это снизит уровень стресса нового сотрудника и повысит доверие к компании.

• внедряйте современные методы адаптации за счет автоматизированных систем. Так вы сэкономите до 30% времени HR и руководителей, а также продемонстрируете кандидатам, что ваша компания идет в ногу со временем.

В бихайв мы используем Чат-бот для адаптации сотрудников. Он берет на себя рутину и не оставляет новичка без поддержки.

Расскажем, как этот процесс реализован у нас.

Новый сотрудник авторизуется на платформе и закрепляется за компанией. После подтверждения бот направляет инструкцию о прохождении задач.

• Знакомит с предстоящими задачами (мы его видим в виде списка задач). Например, знакомство с компанией и коллегами, организационные моменты, корпоративная культура и т.д.
• Далее сотрудник пошагово проходит задачи, которые прописаны в сценарии и заложены в структуре бота.
• После прохождения всех задач, бот предлагает пройти опрос о первом этапе. Здесь мы понимаем, насколько новому сотруднику нравится у нас, остались ли у него вопросы, а также можем выявить проблемные зоны в нашем плане адаптации.
• Далее мы можем перейти ко второй части плана адаптации. Здесь список задач формируется уже исходя из должностной инструкции сотрудника и помогает быстрее влиться в работу в части профессиональных навыков. Здесь же можно назначить обучающие материалы, если есть необходимость.

Сценарий и структура адаптации через бота могут быть любыми. Есть различные варианты подачи информации. Для нашей компании мы используем линейную структуру - пошаговое прохождение.

Хотите посмотреть, как работает бот? Приходите к нам на демо )


Развивайте сотрудников и команды на платформе бихайв >>>