Как сформировать
кадровый резерв и удержать сотрудников в ИТ компании

Формирование кадрового резерва и удержание сотрудников – часть процесса по управлению талантами в компании. На его эффективность влияют многие факторы, здесь мы рассмотрим основные из них.

Без корпоративной модели компетенций не получится сформировать кадровый резерв и выявлять талантливых сотрудников. Такая модель позволяет проводить прозрачную, справедливую и эффективную оценку по компетенциям сотрудников, строить индивидуальные планы развития для каждого участника команды.

Можно разработать собственную модель компетенций с нуля или взять уже готовую и адаптировать ее под компанию. Адаптация готовой модели менее затратна по времени и позволят в кратчайшие сроки запустить процессы по управлению талантами в компании.

Если вы решили адаптировать готовую модель компетенций, то важно не забыть отразить в ней элементы корпоративной культуры и ценностей компании. Для ИТ компаний корпоративная культура является одним из важных элементов удержания талантливых сотрудников. В культуре ИТ компаний должны обязательно присутствовать такие ценности как стремление к саморазвитию, интерес к новым технологиям и инновациям, готовность и умение работать в команде.

Помимо корпоративной культуры для ИТ компаний особое значение имеет стек технологий, который напрямую влияет на набор профессиональных компетенций или hard skills. Наличие модели компетенций позволяет изначально подбирать сотрудников, подходящих как по ценностям, так и по стеку технологий.

Следующим важным элементом, влияющим на управление талантами, является наличие описанных, прозрачных и понятных карт развития карьеры. Каждый сотрудник должен понимать все возможности роста, предоставляемые компанией и развитие каких навыков и компетенций необходимо для продвижения. Система карьерного развития должна быть прозрачной, справедливой и способствовать росту бизнес-модели компании.

Включение в кадровый резерв это один из возможных карьерных путей для сотрудника. Карьерный рост для талантливого сотрудника в ИТ должен включать не только повышение в должности, но и расширение круга и сложности задач, повышение его экспертизы. Достаточно часто ИТ специалистов интересует рост только в качестве эксперта, и они не готовы развивать свою карьеру в роли руководителя. Данные возможности должны обязательно присутствовать в карьерной карте и учитываться при планировании развития.

Значительное влияние на формирование кадрового резерва оказывает сформированная в компании культура наставничества. ИТ — это сфера с постоянными изменениями, для развития в ней недостаточно только книг или курсов, важны помощь и советы опытных коллег.

Наставники фокусируют вектор развития как новичков, так и специалистов с опытом при освоении стека новых технологий. Для наставника это возможность попробовать себя в новой роли и нарастить свою экспертность. Потребность участвовать в развитии коллеги позволяет глубже разобраться в предметной области или технологии, прокачать такие важные гибкие навыки как коммуникация, лидерство, саморазвитие.

Наличие всех составляющих способствует быстрой адаптации новичков и удержанию талантов, позволяет обеспечить конкурентное преимущество компании на рынке труда и развитие бренда работодателя.

Построение моделей компетенций может выполняться руководителями и специалистами по персоналу вручную, при этом существуют десятки различных платформ и сервисов для автоматизации процесса. В нашем сервисе мы собрали лучшие практики и более, чем 10-летний опыт в развитии персонала.


Развивайте сотрудников и команды на платформе бихайв >>>