Управление талантами: что такое Talent Management и зачем он нужен

Talent Management («Управление талантами») – это стратегический подход к управлению персоналом, направленный на привлечение, удержание и развитие самых талантливых сотрудников в компании. Сюда включены: оценка, рекрутинг, обучение и развитие персонала с учетом специфики бизнеса и специализации каждого сотрудника. Основная цель Talent Management – создание команды высококвалифицированных и мотивированных сотрудников, которые способны принести организации успех и достичь ее стратегических целей, а также максимальное снижение текучки кадров в компании.

Что такое «управление талантами»

«Управление талантами» («Talent Management») – это комплексная стратегия, направленная на привлечение, развитие и удержание высококвалифицированных сотрудников в организации. Благодаря этой стратегии руководство может сохранять в компании профессионалов и грамотно налаживать рабочие процессы между ними, в результате чего сохраняются конкурентные преимущества бизнеса и достигаются успехи в его развитии.

Управление талантами – важная составляющая успешного бизнеса в условиях современного рынка. Оно позволяет компаниям привлекать, развивать и удерживать лучших сотрудников, что способствует росту эффективности работы и конкурентоспособности компании в условиях рынка. Поэтому организации, стремящиеся к успеху, должны уделить должное внимание этому аспекту и разработать эффективную стратегию управления талантами. Помочь в этом может платформа Beehive: от консультаций до предоставления удобных инструментов.

Цели Talent Management в организации

Главная цель Talent Management – создание и поддержание сильной кадровой базы. Это подразумевает не только поиск и найм талантливых сотрудников, но и их последующее развитие, мотивацию и удержание в компании на долгосрочной основе.

Однако Talent Management не ограничивается только кадровыми вопросами. Сюда также стоит включить определение стратегических целей компании и выделение ключевых компетенций, необходимых для их достижения. Это позволяет организации иметь ясное представление о том, какие таланты и навыки нужны для успешного выполнения задач.

В рамках стратегии управления талантами можно легко достигать следующие цели:

1. Привлечение талантов. Оно строится на формировании и поддержании положительной репутации компании, конкурентных и комфортных условий работы, достаточно высокой в условиях рынка зарплаты и возможности развиваться и расти каждому сотруднику независимо от его специализации. При соблюдении этих условий компания будет привлекательна для хороших специалистов, которые принесут ей пользу. А для поиска именно хороших и талантливых специалистов важно использовать разные каналы рекрутинга, в том числе и специализированные (зависит от сферы бизнеса).
2. Развитие талантов. Работодателю недостаточно просто собрать команду талантов – каждый из них стоит развивать (это выгодно и для бизнеса, и для каждого человека в команде персонально). Компании стоит разработать систему обучения и развития кадров: это может быть проведение тренингов и мастер-классов, прохождение обучающих курсов, отправка сотрудников на профессиональное обучение и многое другое – зависит от уровня возможностей конкретной компании, имеющихся ресурсов и специфики деятельности.
3. Мотивация для удержания талантов. Можно нанять талантливого сотрудника и даже вложиться в его развитие, но важно и повлиять на то, чтобы он не решил уволиться в скором времени в поисках места получше, а работал у вас долгие годы и передавал свой опыт и знания новым сотрудникам. Влиять можно при помощи поддержания конкурентных условий: достаточно привлекательной зарплаты и своевременного ее повышения, комфортных условий труда (от рабочего места и наличия всех необходимых программ до налаженных рабочих процессов и отношений внутри коллектива), наличия возможностей для развития карьеры, повышения в должности, признания достижений и прочего. Важно создать такую корпоративную культуру от которой сотрудникам не захочется уходить и каждый будет чувствовать свою ценность.
4. Идентификация и развитие потенциальных лидеров. Это поможет грамотно наладить взаимоотношения внутри коллектива компании и эффективно наладить пути развития и роста каждого из них с учетом индивидуальных особенностей и специальности. А сотрудникам с наиболее высоким потенциалом можно предоставить дополнительное обучение для того, чтобы в будущем они могли эффективно руководить проектами или командами.

Таким образом можно не только собрать штат первоклассных специалистов, но и сформировать из него единую слаженную команду, которая при необходимости может разбиваться на группы поменьше без потери процента эффективности. А снижение текучки кадров позволит компании не тратить время на обучение новых сотрудников и вживление их в коллектив.

Как определить талантливых сотрудников и раскрыть их потенциал?

Поиск и привлечение талантливых специалистов – это прежде всего задача руководителей и HR-специалистов компании. Но как выявить в потоке кандидатов лучших и дать им возможность раскрываться? Удобно придерживаться пошагового плана:

1. Понять, что включено в определение талантливых сотрудников. Какие они? Это те кандидаты, которые одновременно обладают навыками (их можно развивать), способностями (это поможет развивать навыки) и потенциалом для роста (это направление и возможность развития). Такие люди мотивированы (не только финансово), творчески мыслят и эффективно работают - выполняют задачи не только по шаблону, но и способны отойти от него при необходимости. Для выявления талантливых сотрудников можно использовать следующие методы:

• тестирование навыков;
• проведение интервью;
• исследование уровня развития сотрудника;
• анализ показателей труда и производительности.

Важно учитывать не только текущую производительность, но и потенциал для развития в будущем. Талантливых сотрудников достаточно сложно удержать в штате, для этого важно:

1. Создать комфортные для раскрытия потенциала условия. Предоставить сотрудникам возможности для развития, обучения и карьерного роста – например, проведение специальных тренингов, менторство, участие в проектах и прочее, что позволит развить их навыки и способности. Кроме того, важно создать стимулирующую рабочую среду, где сотрудники будут чувствовать себя ценными и мотивированными.
2. Подумать над удержанием талантливых сотрудников. Невозможно повлиять на уход кого-то по причине, например, переезда, но можно создать такие условия, из которых люди не заходят уходить к конкурентам в поисках места получше. Это может быть повышение заработной платы, бонусы, гибкий график работы, возможность работы из дома и другие преимущества. Кроме того, важно установить открытую и прозрачную коммуникацию с сотрудниками, чтобы они чувствовали себя важными и участвующими в жизни организации – а руководство узнавало обо всех проблемах в самом зачатке и могло своевременно решить их. Уровень вовлеченности работников нередко определяет их результативность.

Таким образом раскрытие и развитие талантов персонала будет проходить легко и интегрировано в бизнес-процессы компании.

Как создать систему управления талантами в организации

Талант-менеджмент – это комплекс мероприятий, направленных на определение, развитие и удержание талантливых сотрудников. Он состоит из нескольких шагов:

1. Определение критериев для выявления талантливых сотрудников в организации. Это может быть основано на достижениях, профессиональных навыках, лидерских качествах, потенциале и другом (с учетом специфики бизнеса и конкретной компании в целом). Это поможет сфокусироваться на поиске и развитии наиболее перспективных сотрудников.
2. Разработка программы развития талантов. Сюда включено проведение оценки потенциала сотрудников, выявление их сильных и слабых сторон, определение общих и индивидуальных потребностей в развитии. На основе этих данных руководство может разработать индивидуальные планы развития талантов для каждого сотрудника или отдела.
3. Создание системы мотивации и вознаграждения для талантливых сотрудников. Вознаграждение может быть как материальным, так и не материальным. Важно дать сотрудникам стимулы для развития своих навыков и достижения высоких результатов.
4. Создание системы оценок и обратной связи. Регулярные оценки позволяют организации следить за прогрессом развития талантливых сотрудников, выявлять их потенциал и давать рекомендации по улучшению. Обратная связь помогает сотрудникам понять, в каких областях им необходимо развиваться и какие навыки они должны развить для достижения успеха.
5. Адаптация системы развития талантов с учетом изменений внутренних и внешних условий. Компания должна следить за изменениями на рынке труда, обновлять свои методы и подходы к талант-менеджменту, чтобы быть конкурентоспособной и привлекательной для талантливых сотрудников.

План может быть скорректирован с учетом контекста конкретной компании. Индивидуальный план можно составить при помощи специалистов или готовых инструментов на платформе Beehive.

Какие есть стратегии управления талантами

Из вышесказанного можно выделить следующие стратегии управления талантами, из которых следует выбирать подходящую к конкретной ситуации и компании:

1. Привлечение талантов (пополнение штата).
2. Развитие талантов (планирование развития имеющегося персонала).
3. Удержание талантов (сохранение уже имеющихся ценных кадров).
4. Мониторинг и оценка талантов (систематическое наблюдение за производительностью и потенциалом сотрудников. Это может быть осуществлено через проведение регулярных оценок и обратной связи, а также установление индивидуальных целей и планов развития. Мониторинг и оценка помогают идентифицировать сильные и слабые стороны сотрудников, а также определить потенциал для дальнейшего роста).

Важно понимать, что стратегия управления талантами должна быть комплексной и целенаправленной. Привлечение, развитие, удержание и оценка талантов – это важные шаги на пути к успеху компании. Необходимо инвестировать в таланты и создать условия для их самореализации, чтобы достичь высоких результатов и стать лидером в своей отрасли.


Вывод: создание и развитие системы управления талантами – важный фактор успеха организации. Это позволяет привлекать, развивать и удерживать высококлассных специалистов и получать таким образом ключевое конкурентное преимущество в современном бизнесе. Необходимо определить критерии для идентификации талантов, разработать программу развития, создать систему мотивации и вознаграждения, установить систему оценки и обратной связи, а также постоянно совершенствовать систему в соответствии с требованиями рынка.