Управление талантами: что такое Talent Management и зачем он нужен

Talent Management («Управление талантами») – это стратегический подход к управлению персоналом, направленный на привлечение, удержание и развитие самых талантливых сотрудников в компании. Сюда включены: оценка, рекрутинг, обучение и развитие персонала с учетом специфики бизнеса и специализации каждого сотрудника. Основная цель Talent Management – создание команды высококвалифицированных и мотивированных сотрудников, которые способны принести организации успех и достичь ее стратегических целей, а также максимальное снижение текучки кадров в компании.

«Управление талантами» («Talent Management») – это комплексная стратегия, направленная на привлечение, развитие и удержание высококвалифицированных сотрудников в организации. Благодаря этой стратегии руководство может сохранять в компании профессионалов и грамотно налаживать рабочие процессы между ними, в результате чего сохраняются конкурентные преимущества бизнеса и достигаются успехи в его развитии.

Управление талантами – важная составляющая успешного бизнеса в условиях современного рынка. Оно позволяет компаниям привлекать, развивать и удерживать лучших сотрудников, что способствует росту эффективности работы и конкурентоспособности компании в условиях рынка. Поэтому организации, стремящиеся к успеху, должны уделить должное внимание этому аспекту и разработать эффективную стратегию управления талантами. Помочь в этом может платформа бихайв: от консультаций до предоставления удобных инструментов.

Главная цель Talent Management – создание и поддержание сильной кадровой базы. Это подразумевает не только поиск и найм талантливых сотрудников, но и их последующее развитие, мотивацию и удержание в компании на долгосрочной основе.

Однако Talent Management не ограничивается только кадровыми вопросами. Сюда также стоит включить определение стратегических целей компании и выделение ключевых компетенций, необходимых для их достижения. Это позволяет организации иметь ясное представление о том, какие таланты и навыки нужны для успешного выполнения задач.

В рамках стратегии управления талантами можно легко достигать следующие цели:

1. Привлечение талантов. Оно строится на формировании и поддержании положительной репутации компании, конкурентных и комфортных условий работы, достаточно высокой в условиях рынка зарплаты и возможности развиваться и расти каждому сотруднику независимо от его специализации. При соблюдении этих условий компания будет привлекательна для хороших специалистов, которые принесут ей пользу. А для поиска именно хороших и талантливых специалистов важно использовать разные каналы рекрутинга, в том числе и специализированные (зависит от сферы бизнеса).
2. Развитие талантов. Работодателю недостаточно просто собрать команду талантов – каждый из них стоит развивать (это выгодно и для бизнеса, и для каждого человека в команде персонально). Компании стоит разработать систему обучения и развития кадров: это может быть проведение тренингов и мастер-классов, прохождение обучающих курсов, отправка сотрудников на профессиональное обучение и многое другое – зависит от уровня возможностей конкретной компании, имеющихся ресурсов и специфики деятельности.
3. Мотивация для удержания талантов. Можно нанять талантливого сотрудника и даже вложиться в его развитие, но важно и повлиять на то, чтобы он не решил уволиться в скором времени в поисках места получше, а работал у вас долгие годы и передавал свой опыт и знания новым сотрудникам. Влиять можно при помощи поддержания конкурентных условий: достаточно привлекательной зарплаты и своевременного ее повышения, комфортных условий труда (от рабочего места и наличия всех необходимых программ до налаженных рабочих процессов и отношений внутри коллектива), наличия возможностей для развития карьеры, повышения в должности, признания достижений и прочего. Важно создать такую корпоративную культуру от которой сотрудникам не захочется уходить и каждый будет чувствовать свою ценность.
4. Идентификация и развитие потенциальных лидеров. Это поможет грамотно наладить взаимоотношения внутри коллектива компании и эффективно наладить пути развития и роста каждого из них с учетом индивидуальных особенностей и специальности. А сотрудникам с наиболее высоким потенциалом можно предоставить дополнительное обучение для того, чтобы в будущем они могли эффективно руководить проектами или командами.

Таким образом можно не только собрать штат первоклассных специалистов, но и сформировать из него единую слаженную команду, которая при необходимости может разбиваться на группы поменьше без потери процента эффективности. А снижение текучки кадров позволит компании не тратить время на обучение новых сотрудников и вживление их в коллектив.

Поиск и привлечение талантливых специалистов – это прежде всего задача руководителей и HR-специалистов компании. Но как выявить в потоке кандидатов лучших и дать им возможность раскрываться? Удобно придерживаться пошагового плана:

1. Понять, что включено в определение талантливых сотрудников. Какие они? Это те кандидаты, которые одновременно обладают навыками (их можно развивать), способностями (это поможет развивать навыки) и потенциалом для роста (это направление и возможность развития). Такие люди мотивированы (не только финансово), творчески мыслят и эффективно работают - выполняют задачи не только по шаблону, но и способны отойти от него при необходимости. Для выявления талантливых сотрудников можно использовать следующие методы:

• тестирование навыков;
• проведение интервью;
• исследование уровня развития сотрудника;
• анализ показателей труда и производительности.

Важно учитывать не только текущую производительность, но и потенциал для развития в будущем. Талантливых сотрудников достаточно сложно удержать в штате, для этого важно:

1. Создать комфортные для раскрытия потенциала условия. Предоставить сотрудникам возможности для развития, обучения и карьерного роста – например, проведение специальных тренингов, менторство, участие в проектах и прочее, что позволит развить их навыки и способности. Кроме того, важно создать стимулирующую рабочую среду, где сотрудники будут чувствовать себя ценными и мотивированными.
2. Подумать над удержанием талантливых сотрудников. Невозможно повлиять на уход кого-то по причине, например, переезда, но можно создать такие условия, из которых люди не заходят уходить к конкурентам в поисках места получше. Это может быть повышение заработной платы, бонусы, гибкий график работы, возможность работы из дома и другие преимущества. Кроме того, важно установить открытую и прозрачную коммуникацию с сотрудниками, чтобы они чувствовали себя важными и участвующими в жизни организации – а руководство узнавало обо всех проблемах в самом зачатке и могло своевременно решить их. Уровень вовлеченности работников нередко определяет их результативность.

Таким образом раскрытие и развитие талантов персонала будет проходить легко и интегрировано в бизнес-процессы компании.

Талант-менеджмент – это комплекс мероприятий, направленных на определение, развитие и удержание талантливых сотрудников. Он состоит из нескольких шагов:

1. Определение критериев для выявления талантливых сотрудников в организации. Это может быть основано на достижениях, профессиональных навыках, лидерских качествах, потенциале и другом (с учетом специфики бизнеса и конкретной компании в целом). Это поможет сфокусироваться на поиске и развитии наиболее перспективных сотрудников.
2. Разработка программы развития талантов. Сюда включено проведение оценки потенциала сотрудников, выявление их сильных и слабых сторон, определение общих и индивидуальных потребностей в развитии. На основе этих данных руководство может разработать индивидуальные планы развития талантов для каждого сотрудника или отдела.
3. Создание системы мотивации и вознаграждения для талантливых сотрудников. Вознаграждение может быть как материальным, так и не материальным. Важно дать сотрудникам стимулы для развития своих навыков и достижения высоких результатов.
4. Создание системы оценок и обратной связи. Регулярные оценки позволяют организации следить за прогрессом развития талантливых сотрудников, выявлять их потенциал и давать рекомендации по улучшению. Обратная связь помогает сотрудникам понять, в каких областях им необходимо развиваться и какие навыки они должны развить для достижения успеха.
5. Адаптация системы развития талантов с учетом изменений внутренних и внешних условий. Компания должна следить за изменениями на рынке труда, обновлять свои методы и подходы к талант-менеджменту, чтобы быть конкурентоспособной и привлекательной для талантливых сотрудников.

План может быть скорректирован с учетом контекста конкретной компании. Индивидуальный план можно составить при помощи специалистов или готовых инструментов на платформе бихайв.

Из вышесказанного можно выделить следующие стратегии управления талантами, из которых следует выбирать подходящую к конкретной ситуации и компании:

1. Привлечение талантов (пополнение штата).
2. Развитие талантов (планирование развития имеющегося персонала).
3. Удержание талантов (сохранение уже имеющихся ценных кадров).
4. Мониторинг и оценка талантов (систематическое наблюдение за производительностью и потенциалом сотрудников. Это может быть осуществлено через проведение регулярных оценок и обратной связи, а также установление индивидуальных целей и планов развития. Мониторинг и оценка помогают идентифицировать сильные и слабые стороны сотрудников, а также определить потенциал для дальнейшего роста).

Важно понимать, что стратегия управления талантами должна быть комплексной и целенаправленной. Привлечение, развитие, удержание и оценка талантов – это важные шаги на пути к успеху компании. Необходимо инвестировать в таланты и создать условия для их самореализации, чтобы достичь высоких результатов и стать лидером в своей отрасли.


Вывод: создание и развитие системы управления талантами – важный фактор успеха организации. Это позволяет привлекать, развивать и удерживать высококлассных специалистов и получать таким образом ключевое конкурентное преимущество в современном бизнесе. Необходимо определить критерии для идентификации талантов, разработать программу развития, создать систему мотивации и вознаграждения, установить систему оценки и обратной связи, а также постоянно совершенствовать систему в соответствии с требованиями рынка.