Текучесть кадров: влияние на бизнес и способы борьбы

На эффективность бизнеса влияет множество факторов, многие из которых могут показаться не самыми очевидными. Одним из них считается показатель «текучести кадров», который влияет на наличие в штате достаточного количества профессионалов и сокращения процента неопытных новичков. Если высококвалифицированные специалисты предпочитают увольняться и искать места получше, а компания вынуждена регулярно искать им на замену новых людей, то будет сложно сохранять высокие показатели – слишком много времени будет уходить на обучение и включение в корпоративную культуру свеженанятых сотрудников. Во избежание этого стоит разобраться в том, что такое текучесть кадров, как она влияет на организацию и какие методы позволят сократить этот показатель.

Текучесть кадров («текучка» – это показатель, отражающий количество сотрудников, покидающих компанию в течение определенного периода времени (и, соответственно, приходящих им на замену новых). Этот показатель считается важным фактором влияния на бизнес и может оказывать как отрицательное (чаще всего), так и положительное (реже) воздействие на компанию.

Основные причины высокой текучести кадров:

• недовольство сотрудников условиями работы;
• низкая или неконкурентоспособная зарплата;
• неприемлемое отношение руководства к работникам.

Если сотрудники не чувствуют себя удовлетворенными на работе, они вскоре покидают компанию в поисках лучших возможностей. В результате возникает необходимость постоянно искать и нанимать новых сотрудников, что требует времени и ресурсов компании.

Текучесть кадров отрицательно сказывается на бизнесе и за счет потери опыта и знаний. Когда сотрудник покидает компанию, он забирает с собой свой опыт и знания, которые могли быть полезными для дальнейшего развития компании (включая уникальные для конкретной компании, то есть рабочие нюансы). Постоянная смена сотрудников может замедлить рост и развитие бизнеса.

К положительным факторам влияния текучки можно отнести следующие:

• Если компания испытывает проблемы с некомпетентными или неудовлетворенными сотрудниками, их уход может помочь восстановить эффективность и производительность.
• Новые сотрудники могут привнести свежие идеи и подходы, которые могут способствовать инновациям и улучшению бизнес-процессов.

Кроме того, в некоторых компаниях есть заведомо стажерские должности, на которые набирают сотрудников без опыта или с низкими компетенциями для их обучения и развития, но с низкой зарплатой. Спустя время такие сотрудники, набравшись опыта и освоив определенные навыки, поднимаются на должность выше или уходят в другие компании на вакансии получше. Такой фактор в большинстве случаев не имеет ни негативного, ни положительного влияния (но в конкретных компаниях может смещаться в ту или иную сторону).

Негативные факторы имеют постоянное отрицательное влияние на компанию, в то время как положительные могут сработать только разово (обычно это называется «обновление персонала» и контролируется руководством). Из этого следует, что неконтролируемую текучку выгоднее снижать, нежели поощрять или просто оставлять без внимания.

Но иногда компаниям действительно нужна «свежая кровь». В этом случае имеет смысл распрощаться с низкоэффективными сотрудниками (это могут быть те, кто «расслабился» и выполняет задачи спустя рукава, саботируя рабочий процесс), а на их места привлечь молодых специалистов, заинтересованных в профессиональном развитии, карьерном росте и высокой зарплате.

Текучесть кадров имеет значительное влияние на бизнес – как положительное, так и отрицательное. Правильное управление текучестью кадров может помочь компании привлекать и удерживать талантливых сотрудников, способствуя ее успешному развитию.

Текучка бывает может иметь различные причины и проявляться в разных формах. Среди ее видов выделяются:

1. Естественная текучесть. Это случаи, когда сотрудник покидает компанию из-за переезда, смены сферы деятельности или других личных причин. В таких случаях нельзя винить организацию, так как это внешние факторы, на которые она не может повлиять. Кроме того, это разовые ситуации, которые редко влияют на компанию глобально.
2. Неудовлетворенность сотрудников. Это может быть вызвано различными причинами (прежде всего, это низкая зарплата, отсутствие возможностей и перспектив для карьерного роста, несправедливое отношение со стороны руководства, неприятный коллектив). Если сотрудники не видят перспективы в компании и не получают удовлетворения от своей работы, они склонны искать другие места трудоустройства. Эта причина – уже серьезная проблема, т. к. новые сотрудники могут также вскоре уволиться, и снова придется искать новых. У руководства есть все возможности повлиять на это.
3. Конкуренция на рынке труда. Если на рынке предложение превышает спрос, то бизнесу становится трудно удержать своих сотрудников. Конкуренция предлагает им лучшие условия труда и более высокую зарплату. В таких случаях организации должны предлагать своим сотрудникам привлекательные бенефиты и условия работы, чтобы удержать их. В идеале – выделяться среди конкурентов, но как минимум стоит им просто не уступать. Помочь в этом также могут уникальные особенности, которых нет у конкурентов (от идеальной транспортной доступности до дополнительных бонусов вроде корпоративных абонементов в фитнес-зал).
4. Неправильная политика компании. Если отсутствует четкая стратегия развития, не определены цели и задачи, то сотрудники могут потерять мотивацию и интерес к работе. Они не видят перспективы и стабильности в компании, поэтому предпочитают искать другие места трудоустройства.
5. Отсутствие развития и профессионального роста. Если человек не получает возможности развиваться, повышать свои профессиональные навыки и компетенции, то он может потерять интерес к работе и либо начать выполнять задачи спустя рукава, либо искать более перспективные варианты. Организации должны обеспечивать своих сотрудников возможностями для развития и роста, чтобы удержать их внутри компании.

Если в компании наблюдается высокая текучка, не оправданная естественными причинами, нужно сначала понять, чем она вызвана. Дело может быть в одной из вышеназванных причин, в совокупности нескольких из них или в чем-то ином, более специфичном.

К более специфичным причинам можно отнести, например:

• Неудобное расположение офиса. Если большинству сотрудников неудобно добираться до работы, а удаленка по каким-то причинам невозможна (или неудобна), многие будут искать место поближе к дому. Если переезд в другое помещение невозможен, можно предложить персоналу более гибкий график, оплату такси (по возможности) или другие привилегии, которые перевесят неудобство.
• Конфликты в коллективе. Бывает, что в коллективе есть один конфликтный сотрудник, который «вытравливает» других. Он может создавать некомфортную атмосферу, из-за которой остальным людям не хочется находиться в офисе. Если на рынке достаточно предложений, многие могут уходить к конкурентам, где работать приятнее. В этом случае стоит выявить такого сотрудника (или сотрудников) и провести с ним беседу, после которой принимать решение о дальнейших действиях.
• Несоответствие профессиональным ожиданиям. Некоторые люди осознают, что работа не соответствует их навыкам, интересам или ценностям, и они хотят найти более подходящую должность. Полностью этого избежать невозможно, но если такие ситуации возникают часто, то дело уже не в личных качествах конкретных людей, а в самой организации. Возможно, вакансии сформулированы некорректно, и многие сотрудники приходят не совсем на те задачи, на которые хотели бы. Стоит проверить формулировки вакансий и требования к кандидатам – точно ли они понятны и соответствуют ожиданиям.
• Дискриминация по различным признакам. Если работник сталкивается с дискриминацией на рабочем месте, это может вызвать чувство несправедливости и желание уволиться. Причем дискриминация может быть не со стороны руководства компании, а исходить от руководителей отделов, проектов или конкретных сотрудников. Стоит убедиться в том, что в организации такого нет – а если есть, то повлиять на это.
• Специфика бизнеса. Это может быть не соответствующая моральным нормам деятельность (например, продажа низкокачественных товаров по завышенным ценам не самым образованным слоям населения), устаревшая модель ведения дел, отсутствие понимания в коллективе целей деятельности и другое.

Кроме того, текучку можно разделить и по следующей квалификации:

• Активная. Это самостоятельное увольнение сотрудниками. Это может происходить по любым из перечисленным выше (или иным) причинам.
• Пассивная. Это увольнение работников работодателем. Причиной может быть несоответствие персонала ожиданиям, нарушение трудовой дисциплины, недостижение требуемых показателей. Если такая текучка слишком высока, стоит понять, точно ли ставятся реальные цели, предъявляются адекватные требования и понятно ли они доносятся до работников.
• Скрытая. Также это называется «тихое увольнение». В этом случае работники не покидают компанию физически, но саботируют рабочие обязанности, из-за чего снижается общая производительность. Это может приводить к тому, что руководство считает, что коллектив не справляется, поэтому старается повысить эффективность за счет расширения штата.

Если причины высокой текучки выявить сложно, можно обратиться к консультантам платформы бихайв. Вместе с вами они проанализируют положение дел в вашей компании и дадут релевантные рекомендации для снижения текучки кадров и повышения эффективности бизнеса.

Коэффициент текучести кадров (или текучести персонала) рассчитывается по формуле:

Текучесть кадров = (Количество уволившихся сотрудников за определенный период / Среднегодовая численность сотрудников) x 100

Нормы текучести кадров могут быть разными для разных отраслей и компаний. Обычно они определяются на основе исторических данных и сравниваются с бенчмарками в отрасли.

В среднем среднегодовая норма текучести кадров может быть примерно следующей:

• Для низкоуровневых рабочих мест: 30-50%
• Для профессионалов и специалистов: 10-20%
• Для менеджеров и руководителей: 5-10%

Чем ниже требуется квалификация, тем выше текучка на таких должностях. Это связано, во-первых, с низкой оплатой труда за, возможно, тяжелый физически или морально труд. Во-вторых, такие должности зачастую рассматриваются людьми как временные (подработка, «любая работа», срочное закрытие конкретных потребностей).

Также нормы текучести кадров могут сильно отличаться в зависимости от отрасли, типа компании и региона. Кроме того, нормы могут изменяться со временем и влиять на них могут различные факторы, такие как экономическая ситуация, конкуренция на рынке труда, условия работы, изменения в сфере бизнеса или в конкретной компании и т. д. Эти факторы также необходимо учитывать при оценке.

Например, в IT один из минимальных процентов текучки: всего 8-10%. Самый высоких процент в гостиничном и ресторанном бизнесе (особенно в курортных зонах): может достигать 80%.

Можно выделить и такую закономерность: текучка в маленьких коллективах обычно ниже, чем в больших. Но и этот фактор может иметь свои особенности.

Для уменьшения текучести кадров компании могут предпринимать различные меры. В первую очередь:

• Необходимо обеспечить справедливые условия работы и конкурентоспособную зарплату для сотрудников. Удовлетворенные сотрудники склонны оставаться в компании и работать более эффективно.
• Важно создать положительную рабочую атмосферу и установить хорошие отношения с коллективом. Взаимное уважение и поддержка между руководством и сотрудниками способствуют повышению удовлетворенности и лояльности.
• Компании могут предлагать программы развития и обучения для своих сотрудников. Предоставление возможностей для профессионального роста и развития помогает работникам чувствовать себя ценными и приносит пользу компании в виде улучшения квалификации персонала.

Ответственность за показатель текучести кадров традиционно возлагается на HR-отдел (при его отсутствии – на руководство компании или конкретных отделов). Для начала нужно определить причины, по которым сотрудники увольняются. Для этого можно провести опрос или анкетирование тех, кто собирается уволиться (или тех, кто уволился за последние месяцы, если связь с этими людьми осталась). В ходе этого стоит выяснить следующие моменты:

• Причины увольнения.
• Особенности взаимоотношений с руководством.
• Особенности взаимоотношений с коллективом.
• Уровень комфортности условий (транспортная доступность, наличие в офисе всего необходимого, отсутствие отвлекающих факторов и т. п.).
• Степень доступности информации (легко ли получать ответы на рабочие вопросы, получать разъяснения непонятного и т. п.).
• Чего не хватает компании и его сотрудникам.
• Посоветовал бы человек компанию для трудоустройства своим друзьям и знакомым (почему да или почему нет).

После этого следует систематизировать и проанализировать полученную информацию и отделить весомую от неважной. Неважными тут можно назвать специфические требования, актуальные только для конкретных людей (например, если кто-то один живет за городом и желает трансфер до работы, а всем остальным комфортно добираться на личном или общественном транспорте).

Следующий шаг: обсуждение выводов с руководящим составом. Каждый может высказать свое мнение и вынести предложения. На основе этого можно выстроить план действий.

В завершение стоит подумать, как действовать в дальнейшем, чтобы избежать массовых увольнений.

Сократить текучку также можно следующими методами:

1. Включение в штат «помощников» к тем должностям, которые подразумевают высокую загруженность. Это поможет разгрузить людей и избавить их от ощущения жизни на работе.
2. Внедрение системы кураторства. Это устранит непонятки в работе: в случае возникновения проблем сотрудники смогут обращаться за помощью к наставнику и не чувствовать за это вины. Это наладит рабочие процессы с снизит страх ошибок.
3. Расширение сферы неформального общения. Это могут быть оборудованные курилки, зоны отдыха и приема пищи, мини-корпоративы. Это поможет развить не только рабочую, но и дружественную атмосферу – это сплочает и препятствует накоплению негатива.
4. Предложение персоналу дополнительных бонусов. Необязательно использовать затратные варианты вроде корпоративных абонементов или сертификатов, отдельной зоны отдыха, оплаты такси и т. п. Для компании будет выгодно добавить систему повышения квалификации персонала: хоть это и повлечет за собой дополнительные траты, но в долгосрочной перспективе сыграет на пользу всей организации. А из бесплатных бонусов можно предложить более гибкий график, индивидуальные условия и дополнительную свободу в работе – главное, чтобы это не действовало негативно на производительность.

Кроме того, нужно учитывать и индивидуальные факторы конкретной организации.

По статистике, наиболее низкая текучка в организациях, где:

1. Заработная плата находится не ниже средней планки по рынку (либо выше). Бонусом будет система дополнительной мотивации как возможность зарабатывать больше.
2. Существуют явные и доступные возможности роста. Это касается и развития профессиональных навыков, и повышений по карьерной лестнице.
3. Рабочие процессы организованы четко и понятно. Это снижает уровень стресса и систематизирует работу, а сотрудники хорошо понимают, что именно от них требуется, в какие сроки и к кому обращаться за помощью в случае необходимости.
4. Сотрудники получают похвалу за свои достижения. Во-первых, это по-человечески приятно, во-вторых, держит их в тонусе.

Если текучесть кадров в организации высокая, следует принять меры для того, чтобы компания соответствовала всем этим пунктам.

Предотвратить текучесть кадров можно и заранее:

1. Четко формулировать требования к кандидатам в вакансиях и на собеседованиях. Это позволит избежать найма «не тех» людей и их последующего ухода по причине несоответствия ожиданиям.
2. Заранее проверять компетенции и способности нанимаемых людей и сразу принимать решения: отказывать тем, кто «не дотягивает» или планировать их обучение и развитие.
3. Заинтересовывать персонал жизнью в компании. Важно, чтобы людям было не скучно находиться на работе, и они не сидели «от звонка до звонка», а включались в выполнение задач с интересом.
4. Предоставить персоналу возможность получать нужные знания и навыки так, чтобы они не чувствовали страха при обращении за помощью. Начать можно с составления полной базы знаний в общем доступе, а в будущем дать возможность проходить обучение и мастер-классы. Это должно быть не обещание на словах, а действительно реализовываться.
5. Учитывать особенности, таланты и интересы каждого сотрудника и распределять задачи так, чтобы это всех устраивало.
6. Составить систему традиций организации: отмечать праздники, корпоративные и личные (в рабочей сфере) достижения, поздравлять с успехами тех, кто причастен.
7. Грамотно распределить ответственность. Важно, чтобы зоны ответственности были по силам тем, кто за них отвечает, но при этом нужно держать людей в тонусе – если будет слишком просто, они расслабятся.

Текучесть кадров – существенно влияющий на бизнес фактор. Если речь идет не о контролируемой текучке, то это негативно сказывается на эффективности деятельности организации. Важно уделять время предотвращению массовых увольнений и сокращению их в том случае, если они уже имеют место быть. Сократить текучесть кадров помогает создание комфортных условий труда и благоприятной атмосферы в коллективе, поддержание достойной заработной платы, внимание к персоналу и учет его пожеланий и контроль изменений на рынке – нельзя оставаться позади конкурентов. Стабильный штат с сильной мотивацией – залог эффективности компании и сохранения ей высоких позиций на рынке.