HR платформа. Как создать оптимальный набор HR сервисов для процветания организации.

В естественной среде под экосистемой понимается сообщество взаимодействующих организмов, что также довольно точно описывает экосистему HR платформ, где все информационные системы, составляющие ваши процессы управления персоналом, гармонично взаимодействуют друг с другом. В экосистеме HR платформ один вышедший из строя элемент может создать дисбаланс в остальной части системы.

Независимо от того, есть ли у вас уже экосистема или вы только начинаете ее формирование, в этом статье мы поможем оценить, как выглядит ваш текущий технологический стек, и покажем, как построить процветающую экосистему.

Слышали поговорку "Провалить планирование = планировать провал"? Что ж, планирование — это первое, что стоит сделать для работы над вашей экосистемой HR платформ.

Прежде чем принимать какие-либо важные решения, мы рекомендуем сначала разработать дорожную карту внедрения HR платформ, в которой учитывается, где вы находитесь прямо сейчас, куда вы планируете перейти (программные инструменты для добавления / обновления) и примерно, когда. Задайте следующие вопросы, чтобы оценить ваш текущий уровень:

• Какие существующие инструменты соответствуют ожиданиям, а какие нет?
• Что не нравится\ не устраивает?
• Как в настоящее время происходит обмен данными между системами?
• Следует ли переносить устаревшее ПО в облако?
• Какие контракты с поставщиками ПО заключены? Когда заканчивается оказание услуг по контракту\истекает подписка?
• Каков бюджет?

Экосистема HR платформ может включать любой или все из следующих компонентов:

• Основное программное обеспечение для управления персоналом: управление кадровыми процессами, самообслуживание сотрудников, адаптация, компенсации и льготы и т.д;
• Управление талантами: кадровый резерв, подбор персонала, отслеживание кандидатов, инструменты заключения контрактов;
• Расчет заработной платы;
• Управление персоналом: контроль рабочего времени, управление отпусками;
• Обучение и развитие: тренинги, система управления обучением (LMS), карьерный рост, сертификаты;
• Эффективность сотрудников: цели, обратная связь, обзоры эффективности, управление производительностью и ее улучшение, развитие лидерских качеств;
• Производительность и сотрудничество: платформы обмена сообщениями, управление задачами / проектами, документооборот;
• Вовлеченность сотрудников: благополучие, eNPS, корпоративная культура, награды и признание;
• Аналитика: HR аналитика, рекомендации искусственного интеллекта, отчетность, сравнительный анализ.

Потратьте некоторое время на определение ключевых заинтересованных сторон, от которых вам требуется поддержка или участие в процессе оценки программного обеспечения или закупок. Например:

• HR подразделение;
• Линейные менеджеры. Спросите их, какие из инструментов необходимы им для эффективного управления командой, например, профили сотрудников, производительность, отслеживание отпусков;
• Топ-менеджеры. Уточните, на какие метрики и аналитические данные они смотрят при утверждении бюджета;
• Сотрудники как конечные пользователи;
• ИТ директор, помощь которого может понадобиться при установке ПО на ваш сервер либо покупке приватного облака.

Рассмотрите возможность создания рабочей группы для получения информации от различных работников, подразделений и команд об их потребностях и требованиях к какой бы то ни было HR платформе. Эти сотрудники также могут быть ценной пилотной группой для тестирования ПО и получения отзывов о внедрении программного обеспечения, чтобы обеспечить внедрение и оптимальное использование HR платформы.

Затем, с помощью всех заинтересованных сторон, оцените каждый из продуктов в вашей текущей системе HR платформ, используя следующие вопросы:

• Как мы можем усовершенствовать наше программное обеспечение в соответствии с нашей HR-стратегией для достижения общих бизнес-целей? например, если производительность является приоритетом, то необходим надежный инструмент повышения эффективности работы сотрудников;
• Какие процессы можно улучшить / оптимизировать с помощью интеграции HR платформ в экосистеме?
• Каковы наши обязательные требования к HR платформе (например расчет заработной платы). А что было бы приятным бонусом (например геймификация)?

Выполнив первые два шага, вы готовы к созданию (или усовершенствованию) своей HR-экосистемы.

Вам также необходимо решить, будет ли подход «все в одном» или «лучший в своем классе» наилучшим образом соответствовать вашей HR-стратегии. Использование множества специализированных (лучших в своем классе) инструментов в вашей экосистеме позволяет вам устранять конкретные болевые точки, решать проблемы и извлекать выгоду из возможностей с помощью инструментов, специально разработанных для этого. Таким образом, чтобы это соответствовало вашей уникальной организации, целям и людям.

• Создайте отличный опыт для сотрудников: умные руководители HR теперь используют свою экосистему HR платформ для инноваций, улучшения и оптимизации работы сотрудников.
• Специализированная поддержка: поскольку поставщики каждого продукта лучше всех знают свою систему, они могут предоставить экспертную поддержку и быстро понять, и устранить проблемы. Например, многие специалисты бихайв по работе с клиентами имеют опыт работы в сфере HR и могут предоставить советы и стратегии, позволяющие максимально эффективно использовать систему на базе лучших методов управления персоналом.

Материал подготовлен по мотивам статьи «How to create a HR tech ecosystem that thrives»