Матрица потенциала персонала как инструмент формирования идеальной команды

Матрица потенциала (также известная как 9 box matrix или грид) – это инструмент для оценки и развития потенциала сотрудников в организации. Это графическое представление, которое позволяет руководителям и HR-специалистам лучше понять, кто имеет высокий потенциал для дальнейшего роста и развития и на кого из сотрудников стоит обратить особое внимание.

Матрица потенциала – это инструмент, который используется в различных областях, включая экономику, менеджмент, социологию и маркетинг. Она представляет собой таблицу, в которой перечислены различные факторы, влияющие на развитие определенной ситуации или организации. Формирование такой матрицы требует анализа и оценки факторов, а также их классификации и ранжирования.

В организации матрица потенциала может стать эффективным инструментом для оценки и развития сотрудников в организации. Она позволяет оценить потенциал работников по двум основным критериям: производительность и возможности развития. Более того, она дает возможность оценить картину в целом, но при этом позволяет уделить внимание любому из сотрудников персонально.

Таким образом, она показывает комплексную картину о каждом сотруднике, его текущей производительности и возможностях для роста и развития. Это помогает руководителям принимать информированные решения о том, кто заслуживает дополнительного внимания и поддержки, а также кто может занять более ответственные позиции в организации.

Использование матрицы потенциала позволяет организации систематически оценивать и развивать персонал. Это хороший помощник в выявлении и поддержке сотрудников с высоким потенциалом, а также в разработке планов для улучшения производительности и развития людей с низким.

Оценка потенциала сотрудников и использование матрицы также помогают установить приоритеты для развития персонала и планирования карьерного роста. Это помогает компании быть готовой к будущим вызовам и обеспечивает ее конкурентоспособность на рынке.

К преимуществам 9 box grid можно также отнести:

• незатратность проведения исследования;
• возможность использовать в разных сферах для разных исследований;
• возможность сочетать с другими методами оценивания и анализа;
• простоту получения результатов и их наглядность.

Среди недостатков можно выделить «навешивание ярлыков» – не всегда можно корректно разделить особенности сотрудника и «вину» организации. Возможно, кто-то может показывать низкие результаты из-за того, что задачи сформулированы непонятно, а не из-за отсутствия интереса к ним. В таком случае смена ролей не поможет: новые работники на этом месте в тех же условиях тоже не смогут быть эффективными. Во избежание этого грид-матрицу рекомендуется сочетать с другими методиками HR-аналитики.

Матрица грид представляет собой таблицу, разделенную на 9 ячеек. По горизонтальной оси отображается текущая производительность сотрудника, а по вертикальной оси – потенциал развития. Каждая ячейка в матрице представляет определенную категорию.

• Верхний правый угол матрицы предназначен для сотрудников с высокой производительностью и хорошим потенциалом развития. Эти люди обладают высокой мотивацией, навыками и способностями, которые могут быть использованы для достижения стратегических целей организации.

• Верхний левый угол – для сотрудников с высокой производительностью, но низким потенциалом развития. Они могут быть ценными исполнителями, но их возможности для дальнейшего роста и развития ограничены.

• Нижний правый угол – для сотрудников с низкой производительностью, но высоким потенциалом развития. Они могут иметь необходимые способности и потенциал для роста, но пока не достигли высокой производительности.

• Нижний левый угол – для сотрудников с низкой производительностью и низким потенциалом развития. Они могут не соответствовать требованиям организации и нуждаются в дополнительной поддержке или пересмотре своей роли.

Распределить сотрудников можно на основе личных наблюдений, метрик эффективности или при помощи специальных исследований. Подсказать, как лучше сделать это с учетом специфики конкретной организации, могут консультанты платформы бихайв.

Исходя из соотношения потенциала сотрудника и его эффективности, матрица 9 box grid позволяет выделить различные категории сотрудников на основе их производительности и потенциала развития:

1. Звезды – это сотрудники, которые демонстрируют высокую производительность и имеют большой потенциал развития. Они часто являются ключевыми игроками в команде и достигают отличных результатов. Рекомендации для звезд включают предоставление дополнительных возможностей для развития и роста, а также вознаграждение за их выдающиеся достижения. Это ключевые сотрудники для руководства проектами, развития компании и эффективности бизнеса в целом.

2. Восходящие звезды или Таланты – это сотрудники, которые обладают большим потенциалом для развития, но пока не достигли высоких результатов. Они могут иметь ограниченный опыт или навыки, но проявляют стремление к развитию. Рекомендации для восходящих звезд включают предоставление дополнительных обучающих программ и менторства, чтобы помочь им раскрыть свой потенциал и развить компетенции. Эти люди станут надежной основой команды и будут вносить основной вклад в стабильную деятельность компании. Важно, чтобы они четко понимали свои задачи и видели возможности для развития.

3. Проблемные гении – это сотрудники, которые не дают выдающихся результатов в настоящее время и обладают низкой производительностью, но имеют хороший потенциал для будущего роста. Они могут быть недооценены или не получают достаточного внимания со стороны руководства, либо это начинающие специалисты без опыта, но с амбициями. Рекомендации для стратегических резервов включают предоставление возможностей для развития и роста, развитие их лидерских навыков, контроль производительности (в том числе помощь и коррекция действий при необходимости).

4. Рабочие лошадки – это сотрудники, которые имеют стабильные результаты по производительности и невысокий потенциал развития. Они выполняют свою работу качественно, но не стремятся к дальнейшему развитию или росту. Рекомендации для профессионалов включают предоставление возможностей для поддержки и улучшения их текущего уровня компетенции. Не стоит давать задачи, выходящие за пределы их компетенций. Лучше сформировать из них команду технических производителей – людей, которые выполняют конкретные и четко сформулированные задания, не требующие творческого подхода.

5. «Зона особого внимания» – это сотрудники, которые имеют невысокую производительность и невысокий потенциал развития. Они качественно исполняют преимущественно рутинные задачи и не проявляют инициативы. Рекомендации для исполнителей включают предоставление четких инструкций и контроля, а также обучение и мотивацию для улучшения их производительности. С одной стороны, эти люди не требуют дополнительных затрат (им не нужны тренинги, повышение квалификации и другое обучение). С другой – если компания не нуждается в сотрудниках, которые сфокусированы исключительно на рутине и не показывают высоких результатов, с ними лучше распрощаться или оптимизировать их работу.

6. «Ошибка подбора» – это сотрудники, которые имеют низкую производительность и низкий потенциал развития. Их также называют «айсбергом» или «высоко рискованным активом». Прежде всего это те, кто попал «не на свое место»: они могут быть эффективными в другой сфере, но бесполезными для конкретной компании. Скорее всего, они уже задумываются об увольнении и ищут себе новое место работы. Стоит быть готовыми к тому, что они вскоре покинут организацию – а по возможности следует распрощаться с ними раньше. Такие сотрудники тянут из компании ресурсы, но не приносят пользы взамен.

Важно понимать, что матрица потенциала не является окончательным и всеобъемлющим инструментом для оценки сотрудников. Но она служит ориентиром для определения потенциала и развития персонала. Каждый человек уникален и может иметь свои сильные и слабые стороны, поэтому необходимо применять индивидуальный подход к каждому с учетом его особенностей.

Когда таблица матрицы с разбитыми по различным ячейкам сотрудниками готова, необходимо определить, в каких сотрудников следует вложить ресурсы в первую очередь, чтобы достичь роста лидеров внутри команды. Можно использовать следующий метод:

Представить, что есть $100, которые нужно разделить между сотрудниками с учетом их эффективности и потенциала. Даже неэффективные работники, занимающие левый нижний угол, должны получить свою долю, обычно она составляет около 5%, в то время как звезды в правом верхнем углу должны быть оценены по достоинству - около 25% расходов.

Должно получиться так, что больше всего ресурсов будет вложено в сотрудников с наибольшей отдачей. Нет смысла сильно вкладываться в тех, кто совершенно в этом не заинтересован – с большой вероятностью эти затраты не окупятся.

Матрица потенциала персонала позволяет компаниям получить наглядную картину о сотрудниках и на основании этого грамотно распределить задачи и зоны ответственности между ними, а также спланировать вектор развития на будущее. Это важный инструмент в стратегическом управлении компанией, позволяющий компаниям максимально эффективно использовать потенциал своих сотрудников и вовремя проводить необходимые перемены.