Виды сотрудников по матрице 9 box gridИсходя из соотношения потенциала сотрудника и его эффективности, матрица 9 box grid позволяет выделить различные категории сотрудников на основе их производительности и потенциала развития:
1. Звезды – это сотрудники, которые демонстрируют высокую производительность и имеют большой потенциал развития. Они часто являются ключевыми игроками в команде и достигают отличных результатов. Рекомендации для звезд включают предоставление дополнительных возможностей для развития и роста, а также вознаграждение за их выдающиеся достижения. Это ключевые сотрудники для руководства проектами, развития компании и эффективности бизнеса в целом.
2. Восходящие звезды или Таланты – это сотрудники, которые обладают большим потенциалом для развития, но пока не достигли высоких результатов. Они могут иметь ограниченный опыт или навыки, но проявляют стремление к развитию. Рекомендации для восходящих звезд включают предоставление дополнительных обучающих программ и менторства, чтобы помочь им раскрыть свой потенциал и развить компетенции. Эти люди станут надежной основой команды и будут вносить основной вклад в стабильную деятельность компании. Важно, чтобы они четко понимали свои задачи и видели возможности для развития.
3. Проблемные гении – это сотрудники, которые не дают выдающихся результатов в настоящее время и обладают низкой производительностью, но имеют хороший потенциал для будущего роста. Они могут быть недооценены или не получают достаточного внимания со стороны руководства, либо это начинающие специалисты без опыта, но с амбициями. Рекомендации для стратегических резервов включают предоставление возможностей для развития и роста, развитие их лидерских навыков, контроль производительности (в том числе помощь и коррекция действий при необходимости).
4. Рабочие лошадки – это сотрудники, которые имеют стабильные результаты по производительности и невысокий потенциал развития. Они выполняют свою работу качественно, но не стремятся к дальнейшему развитию или росту. Рекомендации для профессионалов включают предоставление возможностей для поддержки и улучшения их текущего уровня компетенции. Не стоит давать задачи, выходящие за пределы их компетенций. Лучше сформировать из них команду технических производителей – людей, которые выполняют конкретные и четко сформулированные задания, не требующие творческого подхода.
5. «Зона особого внимания» – это сотрудники, которые имеют невысокую производительность и невысокий потенциал развития. Они качественно исполняют преимущественно рутинные задачи и не проявляют инициативы. Рекомендации для исполнителей включают предоставление четких инструкций и контроля, а также обучение и мотивацию для улучшения их производительности. С одной стороны, эти люди не требуют дополнительных затрат (им не нужны тренинги, повышение квалификации и другое обучение). С другой – если компания не нуждается в сотрудниках, которые сфокусированы исключительно на рутине и не показывают высоких результатов, с ними лучше распрощаться или оптимизировать их работу.
6. «Ошибка подбора» – это сотрудники, которые имеют низкую производительность и низкий потенциал развития. Их также называют «айсбергом» или «высоко рискованным активом». Прежде всего это те, кто попал «не на свое место»: они могут быть эффективными в другой сфере, но бесполезными для конкретной компании. Скорее всего, они уже задумываются об увольнении и ищут себе новое место работы. Стоит быть готовыми к тому, что они вскоре покинут организацию – а по возможности следует распрощаться с ними раньше. Такие сотрудники тянут из компании ресурсы, но не приносят пользы взамен.