Прохождение испытательного срока: аттестация персонала для подтверждения квалификации

Аттестация персонала – это процесс проверки компетентности и квалификации сотрудников в рамках организации. Цель аттестации – это прежде всего установление уровня знаний, навыков и опыта работников, а также оценка их соответствия требованиям и критериям, установленным внутренними положениями или внешними нормативными актами.

Что такое аттестация персонала и какие группы сотрудников могут ее проходить

По истечении испытательного срока наступает момент аттестации персонала. Это процесс, в рамках которого оценивается работа и достижения сотрудника за время его работы в организации. Аттестация позволяет определить, соответствует ли сотрудник требованиям, предъявляемым к его должности и мотивирует его на дальнейшее развитие и достижение новых результатов.

Основная цель аттестации — выявление сильных и слабых сторон сотрудника, а также его потенциала для развития. В процессе аттестации могут использоваться различные методы оценки, такие как тестирование, анализ рабочих задач, оценка профессиональных и личностных качеств, а также интервью с руководством и коллегами. Это позволяет получить полную картину о профессионализме и компетентности сотрудника.

Результаты аттестации после испытательного срока могут иметь различные последствия. Если сотрудник успешно прошел аттестацию и показал высокие результаты, он может быть подтвержден на постоянную должность или получить повышение. В случае неудовлетворительных результатов аттестации, возможны различные варианты дальнейшей действий — от увольнения до предоставления времени для улучшения своих навыков и компетенций.

Каким группам лиц нельзя назначать испытательный срок и аттестацию

Важно знать, что есть категории людей, которым законодательно нельзя назначать испытательный срок и аттестацию:

1. Сотрудники, временно работающие по договору подряда или срочному трудовому договору.
2. Сотрудники, находящиеся в декретном отпуске, беременные или заботящиеся о ребенке до трех лет.
3. Лица, имеющие инвалидность.

В случае работы с представителями данных категорий персонала обычно используются неформальные методы исследований, результаты которых не фиксируются официально, но могут помочь руководству скорректировать рабочие процессы при необходимости.

Формы и методы аттестации после испытательного срока и их особенности

Существует несколько форм аттестации после испытательного срока:

• Собеседование: руководитель общается с сотрудником, задает вопросы о его работе, достижениях и проблемах. В ходе этого разговора оцениваются не только знания, но и коммуникативные навыки, способность работать в команде и решать проблемы. Побочно можно выявить причины недовольства человека (если они есть) и найти способы их решения.
• Проведение тестирования или письменного экзамена. Сотруднику предлагается решить задачи или ответить на вопросы, связанные с его профессиональной деятельностью. Такой подход позволяет оценить уровень знаний сотрудника, его способность самостоятельно решать задачи и принимать решения.
• Анализ результатов работы сотрудника. Руководитель анализирует выполненные им задачи, отчеты о проделанной работе, а также отзывы коллег и клиентов. Такой подход позволяет оценить профессиональные навыки и успехи сотрудника в работе.
• Кроме того, некоторые компании используют 360-градусную аттестацию, которая включает в себя совокупную оценку работы сотрудника со стороны руководства, коллег и подчиненных. Этот подход позволяет получить обширную и объективную информацию об успехах и проблемах сотрудника.

Важно отметить, что выбор конкретной формы и метода аттестации должен зависеть от поставленных целей и требований компании. Кроме того, необходимо учитывать особенности работы и специфику отдела, в котором работает сотрудник.

Как оценивать результаты аттестации и принимать решения на их основании

Одним из наиболее удобных инструментов при проведении аттестации можно назвать оценочные листы. Они содержат критерии, по которым сотрудник оценивается с учетом его конкретных обязанностей и требований должности. Оценки на листах могут быть числовыми (например, от 1 до 5) или категорийными («удовлетворительно», «хорошо», «отлично» и т.д.) – как удобнее. Кроме того, в процессе аттестации может использоваться дополнительная информация, такая как результаты выполненных проектов, отзывы коллег и клиентов.

Для определения, подходит ли сотрудник компании, руководство должно учитывать несколько факторов:

• Степень выполнения сотрудником своих должностных обязанностей: выполнение поставленных задач в срок, соответствие качеству работы, общение и сотрудничество с коллегами и подчиненными и т. п.
• Анализ профессионального развития сотрудника. Стоит учитывать, насколько сотрудник стремится к самосовершенствованию, обучению, получению новых знаний и навыков.
• Соответствие сотрудника корпоративной культуре и ценностям компании. Некоторые компании могут применять инструменты, такие как анкеты или интервью, чтобы оценить, насколько сотрудник вписывается в коллектив, стремится к достижению общих целей и поддерживает совместные ценности.

При этом оценка прохождения аттестации не приводит к окончательному решению. Решение о сохранении или увольнении сотрудника принимается руководством компании с учетом общей картины его работы, а также других внешних и внутренних факторов. Кроме того, если у человека возникли проблемы с прохождением аттестации, стоит провести с ним беседу: возможно, его неудачи связаны с тем, что задачи ему ставятся нечетко и он не понимает, что именно от него требуется.

Порядок проведения аттестации работников

Порядок проведения может отличаться в разных организациях, но обычно он включает несколько этапов:

1. Подготовительный. На этом этапе формируются критерии и методика оценки, разрабатывается аттестационная комиссия, определяются роли и обязанности ее членов, проводится информационная компания среди сотрудников, чтобы они были знакомы с процедурой и целями аттестации.
2. Проведение аттестации. Аттестационная комиссия оценивает квалификацию и профессиональные навыки сотрудников. Обычно это делается путем проведения тестов, собеседований или наблюдения за работой сотрудника.
3. Анализ результатов. После анализа делаются выводы о квалификации и пригодности каждого сотрудника.
4. Принятие решений. На этом этапе на основе результатов аттестации принимаются решения о дальнейших действиях.

Выявить необходимость проведения аттестации и провести ее грамотно с учетом специфики бизнеса и конкретной организации могут помочь инструменты и команда платформы Beehive.

Возможные ошибки

В процессе аттестации могут возникнуть различные ошибки, которые затруднят получение желаемого результата. Чаще всего это:

• Недостаточная подготовка. Работник может недооценить сложность процедуры или не уделить достаточного внимания подготовке к прохождению тестов или собеседованию. Это может привести к негативным результатам и потере возможности повысить свой статус в организации.
• Неправильное представление о требованиях. Иногда работник может неправильно интерпретировать требования аттестации или недостаточно изучить информацию, предоставленную компанией. Это может привести к тому, что работник не сможет корректно и полноценно ответить на вопросы или справиться с поставленными задачами.
• Недостаточная коммуникация. Ошибкой будет считаться необходимость в разъяснениях у сотрудника и отсутствие единения с коллегами или начальством. Недостаточная коммуникация может создать складывающуюся неудовлетворенность в рабочей среде и повлиять на оценку со стороны аттестующих лиц.
• Психологическая неуверенность. При аттестации многие работники испытывают психологическую неуверенность и стресс. Это может привести к неправильным или неполным ответам, что отразится на оценке аттестационных комиссий.
• Несоответствие профессиональным требованиям. При аттестации работник должен продемонстрировать свою готовность и способность к выполнению профессиональных требований. Ошибка возникает в случае, если работник не соответствует требованиям своей должности и не может доказать свою компетентность.

Все эти ошибки могут препятствовать успешной аттестации после испытательного срока. Чтобы избежать их, рекомендуется внимательно изучить требования и подготовиться к аттестации, провести самоанализ и осознание своих сильных и слабых сторон, поддерживать открытую коммуникацию с окружающими и коллегами, контролировать эмоции и стремиться соответствовать профессиональным требованиям. Это поможет работнику получить желаемый результат и продвинуться на новый уровень своей карьеры, а руководству – собрать слаженную команду профессионалов.

Как работодатель может помочь новому сотруднику успешно пройти испытательный срок

Испытательный срок является важным этапом для как нового сотрудника, так и для работодателя. В этот период сотрудник должен проявить свои профессиональные навыки и адаптироваться к новой рабочей среде. Однако, для успешного прохождения испытательного срока работодатель также должен принять активное участие и помочь сотруднику освоиться в компании. Прежде всего от руководства требуется:

• Предоставление четкой информации.
• Назначение наставника.
• Обратная связь и оценка работы.
• Психологическая поддержка.

Помощь работодателя в обеспечении успешного прохождения испытательного срока для нового сотрудника является важным фактором в его удержании и продуктивности. В результате, как сотрудник, так и работодатель будут в выигрыше, создавая здоровую и продуктивную рабочую среду.

Аттестация персонала после прохождения испытательного срока – это важный шаг в управлении кадрами, который помогает определить соответствие сотрудников требованиям должности и их потенциал для дальнейшего развития. Правильно организованная аттестация способствует отбору профессионалов, планированию их карьерного роста, мотивации персонала и общему повышению эффективности бизнеса.