Мотивация персонала в организации: как понять потребности сотрудников

Успешный бизнес не может ограничиваться только планированием. Сейчас важно поддерживать здоровую атмосферу в коллективе и следить за комфортом сотрудников. Мотивация персонала – одна из ключевых задач для успешного функционирования организации. Когда сотрудники мотивированы, они работают более продуктивно, проявляют большую ответственность и преданность компании. А это выгодно не только им самим, но и организации в целом.

Мотивация персонала – это процесс, включающий в себя различные методы и стратегии, направленные на стимулирование и поддержание персонала в достижении поставленных рабочих целей. Но важно понимать, что для того, чтобы эффективно мотивировать сотрудников, нужно понимать их потребности и как их грамотно удовлетворять.

Понимание потребностей персонала – ключевой аспект в построении эффективной системы мотивации и основа работы менеджеров отдела кадров. Очевидно, что каждый человек имеет свои конкретные потребности в зависимости от его личности, ценностей, уровня профессиональных навыков и многих других факторов. Поэтому важно проводить исследования и общаться с сотрудниками, чтобы выяснить, что именно мотивирует их к достижению высоких результатов.

Работодатель не может удовлетворять вообще все потребности каждого сотрудника, но может выделить те, влияние на которые ему подвластно. Сюда можно отнести следующие примеры потребностей:

• Возможность и условия карьерного роста;
• Материальное или иное вознаграждение за профессиональные успехи и достижения;
• Признание (от личных благодарностей и почета в компании до повышения в должности);
• Постановка интересных креативных задач, отсутствие рутины:

Выявить в чем заинтересованы сотрудники можно следующими методами:

• Индивидуальное интервьюирование;
• Общее анкетирование или опрос;
• Наблюдение за сотрудниками;
• Анализ результатов работы: если сотрудник достигает хороших показателей, то это может быть признаком, что его потребности в данный момент удовлетворены. Но если результаты низкие (особенно снизились по сравнению с предыдущими периодами), возможно, необходимо провести беседу и выяснить, в чем причина – возможно, сотруднику хватает мотивации из-за недостаточного признания или неинтересных задач).

Помощником может стать платформа бихайв, где собраны удобные инструменты для организации обратной связи с персоналом.

Как мы уже говорили, чтобы эффективно мотивировать персонал, важно понимать его потребности. Каждый сотрудник уникален и имеет свои собственные мотивы и цели. Поэтому, руководителям необходимо уделить внимание и время, чтобы понять, что именно мотивирует их сотрудников.

Основные направления видов мотивации:

1. Материальная, то есть денежное вознаграждение. Это может быть повышение заработной платы - оклада, бонусы, премии или другие финансовые поощрения. Такие стимулы особенно эффективны для тех сотрудников, которые ценят материальное благополучие, комфортную жизнь с высоким уровнем дохода и стремятся к достижению финансового успеха.
2. Нематериальная, то есть все, что не связано с оплатой труда (по крайней мере напрямую). Например, это может быть возможность профессионального развития, обучение, предоставление новых задач и ответственности, гибкий график работы, участие в принятии решений и т.д. Эти стимулы особенно важны для сотрудников, для которых важны саморазвитие, интерес к работе, профессиональный рост и реализация не только в рамках работы.
3. Социальная мотивация: для многих сотрудников важно чувствовать себя частью команды и получать поддержку от коллег и руководителей. Поэтому, создание благоприятной рабочей атмосферы, проведение корпоративных мероприятий, игр и различных форм командной работы может быть эффективным способом мотивации персонала.

А для того, чтобы понять потребности сотрудников и эффективно мотивировать их, руководство может использовать следующие методы и инструменты:

1. Опросы и обратная связь: регулярное проведение опросов и сбор обратной связи от сотрудников позволяет выявить их мотивы и потребности. Такая информация поможет руководителям лучше понять, какие стимулы и меры мотивации используются эффективно, а какие нуждаются в улучшении. Формы проведения опросов и анализа полученных данных можно получить на платформе бихайв.
2. Индивидуальные разговоры: регулярные доверительные с сотрудниками помогут лучше понять их личные цели и мотивы. Это может быть возможность для сотрудников выразить свои потребности и предложить идеи по улучшению работы и условий труда. Но важно, чтобы ни у кого не было опасений «сказать что-то не то» и получить наказание или испортить отношения с руководством.
3. Создание разнообразных программ мотивации, которые будут учитывать потребности различных сотрудников. Например, это может быть система наград, поощрение за достижения, возможность участия в проектах или командной работе и т.д. Разнообразие стимулов позволит эффективно мотивировать разных людей.

Важно использовать различные методы и инструменты и грамотно подстраивать их под конкретные цели и ситуации.

Сотрудники могут не хотеть работать не потому что они ленивые, некомпетентные или безответственные – на это может быть ряд других причин. Без устранения этих причин невозможно собрать эффективную команду, ведь новые люди вскоре тоже споткнутся об эти препятствия. Они могут быть следующими:

• В организации есть только одна мотивация – зарплата. Соответственно, люди могут просто отсиживать рабочий день и не перегружать себя: мало кто хочет работать больше за те же деньги, которые он получит, если будет работать меньше. В этом случае нужно расширить спектр мотивации: от премий за определенные дополнительные задачи до нематериальных видов мотивации.
• Нет строгих границ ответственности. Если сотрудник не несет личную ответственность за конкретные задачи, он не мотивирован выполнять эти задачи хорошо – можно же расслабиться и дождаться, когда все исправит кто-то другой. Здесь можно использовать отрицательную мотивацию, чтобы каждый человек понимал, что к нему будут применены определенные санкции, если он будет относиться к работе безответственно.
• Задачи и обязанности определены размыты. Если нет четких должностных инструкций и зоны ответственности, желание работать пропадет у любого. Стоит четко обозначить, что требуется от каждого сотрудника и когда именно.
• Нездоровая атмосфера в коллективе. Сотрудники не обязаны дружить между собой, но взаимная вежливая доброжелательность – это необходимый минимум для поддержания рабочей обстановки. Если внутри происходят ссоры и плетутся интриги, каждый сотрудник будет ненавидеть свою работу и мечтать о конце рабочего дня, выходных, отпуске. В таком случае эффективная работа невозможна. Важно сплотить коллектив и разрешить внутренние неурядицы.

К другим причинам можно отнести любые виды неудовлетворенности сотрудников: низкая зарплата, неудобный график, страх руководства и многое другое – возможно, многие уже мечтают о другой работе. Это тоже важно отследить и исправить.

Первым шагом к пониманию потребностей сотрудников является установление открытого и доверительного коммуникационного канала между руководством и сотрудниками. Регулярные беседы и собрания, где руководство выслушивает мнения и предложения сотрудников, создают возможность понять, что именно мотивирует каждого сотрудника. Важно помнить, что каждый человек индивидуален, и то, что мотивирует одного сотрудника, может не работать для другого.

Опросы и анкеты также могут быть полезным инструментом для определения потребностей сотрудников и уровня их мотивации. Они позволяют сотрудникам выразить свое мнение анонимно и без страха негативных последствий. Такой подход создает условия для получения откровенных ответов и более точного представления о том, что сотрудники ожидают от своей работы и какие мотивационные факторы для них наиболее важны.

Кроме того, наблюдение за поведением и реакцией сотрудников на различные ситуации и стимулы может дать представление о том, что их мотивирует. Например, если сотрудник проявляет большую активность и энтузиазм при выполнении определенных задач или получении определенных наград, это может указывать на то, что эти факторы мотивируют его.

После того, как потребности и уровень мотивации сотрудников были определены, следующим шагом является выбор способа мотивации. Важно помнить, что каждый сотрудник уникален и может мотивироваться различными факторами. Можно условно разделить их на группы и работать с каждой отдельно.

Что делать, если коллектив или его часть работают на удаленке? В таком случае прямой контакт и взаимодействие ощутимо нарушены. Но и в этом случае есть способы решить проблему – их лучше использовать в совокупности, а не конкретные по отдельности:

• Общение онлайн: созвоны, видео-встречи, конференции. Это касается и личных взаимодействий руководитель–сотрудник, и командных онлайн-встреч.
• Конкретные задачи конкретному удаленному специалисту с обозначением желаемого результата, его сроков и возможности обсудить детали при необходимости.
• Информирование персонала о планах развития компании, чтобы каждый понимал, зачем решаются те или иные задачи, к какому результату они приведут и какую выгоду из этого можно получить.
• Личные встречи, если это возможно: корпоративы, приглашения в офис, командировки (последние два пункта должны учитывать желание конкретных сотрудников).
• Тимбилдинги, конференции, тренинги и другое.

Эти методы позволят лучше узнать и понять сотрудников, работающих на удаленке. А мотивация их практически не отличается от той, которую можно применить к тем, кто работает в офисе – за исключением деталей.

Иногда мотивация может быть неэффективной. Чаще всего это происходит по следующим причинам:

• Несоответствие потребностей сотрудников и предлагаемых организацией возможностей. Такое случается при неверной оценке потребностей или отсутствии доверительных отношений между руководителями и подчиненными.
• Плохо налаженная межличностная коммуникация. Если сотрудники не понимают, какая цель стоит перед ними и как их работа влияет на общий успех организации, они могут терять мотивацию. Важно установить четкую и прозрачную коммуникацию, чтобы сотрудники видели свою значимость и вклад в достижение общей цели.
• Недостаточное признание и поощрение достижений. Если кому-то кажется, что его усилия никем не ценятся, то этот человек утратит боевой дух и будет работать спустя рукава.
• Некорректная система поощрений. Например, если человек замечает, что получил такую же премию, как и его коллега, но сам он сделал 90% проекта, а коллега всего 10%, у него не будет мотивации в будущем стараться так же. Важно создать справедливую и прозрачную систему поощрений (не обязательно финансовых), которая будет стимулировать сотрудников к достижению лучших результатов.

Если мотивация не приносит результатов, то причина кроется в ошибках ее формирования. Стоит проанализировать произведенные действия и скорректировать их в соответствии с конкретными запросами.

В целом, понимание потребностей сотрудников позволяет руководству организации эффективно управлять мотивацией персонала. Когда работник чувствует, что его потребности удовлетворены, он более мотивирован к достижению поставленных целей и готов вкладывать больше усилий в свою работу. Поэтому важно уделять достаточно внимания и ресурсов для понимания и удовлетворения потребностей сотрудников и их мотивации.

Бесспорно, мотивированный персонал показывает более высокие результаты работы. Но что разработка и внедрение системы мотивации дает компании?

• Помогает повышать качество сервиса, если компания работает с сфере обслуживания клиентов или предоставления услуг;
• От высокой мотивации работников зависит рост продаж и повышение прибыли компании;
• В сфере производства мотивация помогает улучшить контроля за безопасностью, повысить эффективности работы оборудования, качество товара и снизить процент брака.