Что такое HR-аналитика и почему она точно пригодится вашей компании?

Любой компании важны показатели эффективности работы персонала, потому что это определяет ее дальнейшее развитие. HR-аналитика позволяет собрать информацию о человеческих ресурсах, а после использовать ее для повышения эффективности бизнеса. В статье рассмотрим, кто такой HR-специалист, чем он занимается, какие навыки нужны для работы и что же такое HR-аналитика.

Что такое HR‑аналитика?

HR-аналитика — это инструменты и методы, которые используются для проведения анализа эффективности найма сотрудников и их управления в компании. HR-аналитика может понадобиться в различных ситуациях, например, при решении вопросов, связанных с подбором и адаптацией, обучением и развитием персонала и при управлении эффективностью сотрудников. HR-аналитик применяет методы интеллектуального анализа и бизнес-аналитики к имеющимся рабочим процессам с целью предоставить руководству рекомендации по улучшению деятельности сотрудников.

Каким компаниям нужна HR-аналитика?

Можно сказать, что HR-аналитика нужна многим компаниям, так как такой простой инструмент помогает повысить эффективность работы персонала, улучшить бизнес-показатели организации, сохранить ключевых сотрудников, а это не будет лишним ни для какого бизнеса. Также метрики HR-аналитики помогают выявить эффективность вложенных в сотрудника средств. Эти и другие показатели помогают выявить недостатки в управлении персоналом, распределении средств и понять, насколько эффективен найм персонала и в какую сторону двигаться, чтобы изменить ситуацию к лучшему.

Основные показатели и метрики HR‑аналитики

В каждой организации метрики HR-аналитики индивидуальны, но можно выделить основные:

• Стоимость закрытой вакансии. Здесь рассчитывается общая сумма расходов по одной закрытой вакансии, сколько пришлось отдать денег агентству, за размещение объявления о вакансии и так далее.
• Затраты на обучение одного специалиста. С этой метрикой все понятно, она покажет, сколько денег вложено в обучение сотрудника, а на основании этого и можно сделать выводы — выгодно ли это вообще.
• Длительность закрытия вакансии. В этом случае метрика показывает, сколько времени затрачивается на поиск сотрудника в рамках открытой вакансии.
• Средний стаж работы в компании. Эта метрика показывает длительность того, насколько долго задерживаются сотрудники в этой организации. Такая метрика позволяет понять, насколько компания соответствует ожиданиям работников.
• Коэффициент текучести кадров. Данная метрика показывает, насколько верно компания подошла к найму сотрудников. Бывают случаи, когда сотрудники не соответствуют требованиям компании или же организация не оправдывает их ожиданий.
• ROI — показатель оценки эффективности вложенных средств в персонал (например, в обучение персонала). Эффективность оценивается в виде полученной прибыли и помогает понять, выгодно ли вообще было проводить мероприятия по обучению.
• ENPS (Employee Net Promoter Score). Показатель помогает понять, насколько компания соответствует ожиданиям работников, так как показывает, могут ли рекомендовать работники это предприятие в качестве хорошего работодателя.
• Процент отсутствия. Этот показатель указывает, сколько дней сотрудника не было на рабочем месте (не учитывая отпуск, выходные, здесь считаются дни прогула, болезни). Если дней отсутствия действительно много, то показатель будет выше нормы, вследствие чего сотрудник может быть уволен.
• Качество найма. Эта метрика, возможно, будет трудной в расчете. Она измеряет ценность, которую новые сотрудники приносят компании. В этом случае часто возможна субъективная оценка.

Чаще всего, формулы расчета у вышеописанных метрик достаточно простые. Например, чтобы рассчитать качество найма, нужно поделить количество кандидатов, которые проработали в течение года на количество нанятых сотрудников в течение года (доступна другая вариация, делим количество кандидатов, которые прошли испытательный срок на количество нанятых сотрудников).

Количество HR-метрик каждая компания рассчитывает индивидуально, обращая внимание на ту сферу, которая страдает больше всего в организации.

Инструменты HR‑аналитики

Мы рассмотрели основные метрики HR-аналитики, но возникает вопрос — откуда брать данные для анализа? Первое, что приходит на ум — внутренняя отчетность, результаты опросов. Но также могут использоваться и сторонние программы, например, платформа от компании Beehive. С помощью платформы Beehive, ваша компания получает полностью управляемые HR-процессы и возможность собирать всю важную кадровую информацию о специалистах, работающих на предприятии, за счет удобных встроенных инструментов аналитики. Среди преимуществ программы:

• Возможность контролировать происходящее в компании через стартовую страницу Личного кабинета
• Быстрый доступ к аналитике
• Цифровой профиль каждого сотрудника с текущими результатами и историей
• Встроенная система BI аналитики на базе платформы Metabase. Или подключение внешней BI системы

Доступен цифровой профиль специалиста, в котором ведется сбор информации с самого первого дня работы. Система формирует цифровой кабинет сотрудника со всей важной информацией о нем и его работе. Метрики будут собираться из используемых компанией корпоративных систем. Также сбор информации доступен при работе сотрудника в системе. В такой системе HR-аналитику не составит труди отслеживать значимые кадровые тенденции.

Подробнее об HR-аналитике платформы Beehive

Какие задачи HR-специалист может решить с помощью аналитики?

Спектр применения HR-аналитики достаточно широкий, она позволяет описывать текущие кадровые процессы в компании, оценивать их возможное влияние на деятельность фирмы, выстраивать возможные варианты развития кадровой политики. Аналитика помогает решить задачи во всех основных направлениях управления персоналом, например, это организационные вопросы, подбор сотрудников, обучение и повышение квалификации, управление эффективностью и использования потенциала сотрудников. HR-специалист сможет решить следующие задачи:

• Оценить эффективность работы сотрудников. Повысить ее можно при помощи регулярного оценивания работы специалиста, грамотного распределения нагрузки, системы обучения и мотивирования сотрудников.
• Анализировать расходы, связанные с наймом сотрудников и прогнозировать HR-бюджет. Затраты уменьшаются за счет оптимизации процесса подбора персонала и проведения собеседований.
• Оценить текучесть кадров в компании. А так же предложить мероприятия по удержанию ценных кадров. Для этого анализируются данные о причинах увольнения работников, времени их работы в компании, уровне удовлетворённости. Выявляются основные тренды и проблемы.
• Рассчитать потребность в персонале. Для эффективного планирования процесса найма, важно понимать сколько сотрудников и с какими навыками требуется компании. Это особенно важно, если планируется увеличение масштабов бизнеса или компания имеет высокую текучесть кадров.

Какими навыками должен обладать HR-аналитик?

Для успешной работы HR-специалист должен обладать следующими навыками:

• Понимать методы обработки и анализа больших объемов данных.
• Уметь высчитывать метрики. Причем также важно не только уметь их высчитывать, но и преподносить в понятном для всех виде. Например, в виде графиков, таблиц, диаграмм.
• Понимать HR-процессы.
• Обладать хорошими аналитическими способностями. Это будет существенным плюсом, ведь при работе требуется расчет метрик эффективности.
• Обладать системным мышлением и понимать порядок принятия решений.
• Иногда неплохим преимуществом выступает хорошее знание английского языка.

В заключение стоит сказать, что HR-аналитика — отличный способ, который поможет выявить недостатки в управлении персоналом. А чтобы работа кадрового отдела была проще, рекомендуем присоединиться к HR-платформе Beehive.